Бестарифная система оплаты труда (бсот). расчёт зарплаты при бсот

Особенности бестарифной системы оплаты труда

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

полезность действий сотрудника для предприятия;
роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Использование в зарубежных странах

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

Система участия в прибылях.
Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
«Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

Преимущества и недостатки

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.

Недостатки бестарифной системы:

коллективная ответственность, когда ошибка даже одного сотрудника способна привести к уменьшению доходов всех работников;
сложность применения данной системы в рамках большой компании;
субъективная оценка эффективности работника, возможные конфликты, снижение работоспособности отдельных сотрудников;
сложность планирования бюджета сотрудниками, так как никогда неясно заранее, сколько им будет выплачено.

Виды

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

коллективная;
комиссионная;
плавающие коэффициенты.

Коллективная

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

На комиссионной основе

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Плавающие коэффициенты

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Как реализуется бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

Сфера применения

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

На основе, каких документов начисляется?

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

квалификационный;
трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Формула расчета

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

ЗП = СКС * КС : ФОТ ,

где

ЗП — заработная плата конкретного работника;
КС — доля определённого сотрудника;
ФОТ — фонд оплаты труда;
СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Примеры

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

генеральный директор – 1,8;
заместитель – 1,5;
менеджер — 1,4;
помощник менеджер а- 1,2;
рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

Источник: http://kadriruem.ru/bestarifnaja-sistema-oplaty-truda/

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

сложность выполняемой работы;
квалификация;
условия выполнения работы;
характер и интенсивность труда;
виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

напряженность труда;
тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

базовый оклад;
процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Она объединяет в себе главные преимущества как тарифной, так и бестарифной. Она позволяет установить часть заработной платы сотрудникам в виде фиксированной ставки или оклада, а остальные доплаты привязать к конечному результату деятельности компании.

Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.

Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности.

Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.

Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

Москва: +7(499)350-66-30.
Санкт-Петербург: +7(812)309-36-67.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/vybor-sistemy-oplaty-truda.html

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

– БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

– отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

– фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

– на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям.

Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

– на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда

Иногда ККУ не используются для расчета заработной платы, а применяются только для группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ.

Установление ККУ по группам работников «задает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки).

Распространенный вариант данной модели – вилочная модель.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда.

Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости». Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке. Коэффициент по ней является базовым, равным единице.

Все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ (исходя из утвержденного норматива оплаты труда). Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом индивидуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполнения объемов работ полностью, с высоким качеством, в установленные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима.

По решению трудового коллектива заработная плата может быть снижена.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Средства, снимаемые с бригад за нарушения (наличие претензий смежных бригад, замечаний лечебного контроля и другие нарушения) – в результате наказания виновных работников путем уменьшения их заработной платы, – поступают в общий фонд головной организации.

Текущего премирования за результаты основной деятельности нет, но отдельные работники за выдающиеся достижения по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным вознаграждением за счет средств научно-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем.

К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других.

Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использовать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельного работника.

Система «плавающих окладов»

«Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:

– оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли;

– оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каждый процент роста (снижения) производительности труда – увеличивается или снижается оклад на определенный процент);

– оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощьюбаллов или коэффициентов.

Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре.

Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

Особенности БСОТ:

– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

Источник: https://cyberpedia.su/14×11123.html

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой работнику не устанавливают ни фиксированный размер оклада, на тарифную ставку. В этом случае в таких документах, как штатное расписание, трудовой договор или др. не устанавливаются конкретные суммы за оплату труда. В статье рассмотрим плюсы и минусы такой системы.

Бестарифная система оплаты труда

В такой системе оплаты труда как бестарифная применяется распределение заработанных денежных средств между всеми работниками на основании определенного коэффициента в заработной плате.

Как правило такие коэффициенты определяются с учетом квалификации работника, его профуровня, должности и других показателей. В соответствии с этим всех сотрудников организации можно подразделить на 14 основных групп.

Для каждой из групп устанавливается так называемая «вилка» коэффициентов, то есть предельные значения коэффициента для одной группы.

Распределяя работников на группы за основу принимают единую сетку показателей коэффициента соотношений.

Показатели эффективности

К Положению о бестарифной системе оплаты составляется приложение с развернутой сеткой показателей. Для каждого работника компании установлен широкий диапазон значения коэффициентов по оплате труда.

Самое минимальное значение, равное единице, устанавливается работникам, имеющим низкую квалификацию. Это значение соответствует первой классификационной группе. По итоговым показателям за месяц определяется значение этого коэффициента.

Порядок определения его зафиксирован в Положении об оплате труда компании.

Расчет зарплаты при такой системе будет производиться по такой формуле:

ЗП = К х Т х ФОТ / СК, где

ЗП – зарплата работника;

К – коэффициент, установленный для работника;

Т – количество времени, которое отработал работник в месяц, часов;

ФОТ – фонд оплаты труда.

СК – общая арифметическая сумма произведений коэффициента, установленного для каждого работника на отработанное каждым работником время.

Фонд оплаты труда

При исчислении зарплаты при рассматриваемой системе учитывают отработанное время одним работником, а также степень выполнения им нормативов и заданий.

Под фондом оплаты труда понимают деньги компании в суммарном выражении, которые расходуются на зарплату, выплату премий, доплаты и компенсации в определенный период времени.

За вредные или тяжелые условия труда в зависимости от степени тяжести или воздействия работникам устанавливают доплаты. Такие доплаты начисляют отдельно по отработанному времени каждым работником. В ФОТ такие доплаты не включаются.

За работу в выходной или праздничный день предусмотрена двойная оплата.

Для ее расчета берется значение коэффициента К для отдельного работника и умножается на число часов, которые он отработал, а затем полученное значение суммируют с количеством часов, отработанным в выходной день, умноженное на коэффициент и увеличенное в два раза. После этого полученное значение делят на СК (общая арифметическая сумма произведений коэффициента на отработанное всеми сотрудниками время).

Расчет оплаты за сверхурочную работу или за работу в ночное время рассчитывается аналогичным образом. При этом коэффициент К корректируется с помощью установленных коэффициентов повышения зарплаты.

Порядок формирования фонда зарплаты происходит так, чтобы обеспечивалась строгая зависимость его размера от итоговых показателей работы организации, а также его финансового состояния.

Ежегодно норматив формирования ФОТ корректируется администрацией компании и представителями от коллектива или профсоюзной организации.

На основании приказа руководителя в нормативных документах компании устанавливаются конкретные доли так называемого «очищенного» дохода компании, которые ежемесячно используются в качестве ФОТ. Размер такой доли устанавливают от 40% до 70%.

Под «очищенным» доходом компании понимают ежегодный доход, который остается после выплаты налогов и прочих обязательных выплат, включая проценты по кредитам.

Порядок определения ФОТ

Рассчитывая ФОТ учитываются две составные части. Первая часть предназначена для оплаты работника за фактически отработанное время, а вторая – для оплаты по районному коэффициенту. При этом все денежные средства, предназначенные для выплаты по районному коэффициенту распределяются между всеми работниками компании независимо от того, каковы результаты их конечной работы или квалификация.

Решение по снижению значения коэффициента принимает коллектив компании, либо администрация. К нарушениям, за которые могут снизить К относятся:

Нарушение технологии производства;
Нарушение техники безопасности;
Иные нарушения, которые могут спровоцировать серьезные последствия для компании, а также нанести ущерб.

В компании создают резервный фонд, который образуется за счет отчислений части фонда каждый месяц – от 5 до 10%. Используется он для поощрения некоторых сотрудников, а также на тот случай, если ФОТ недостаточно для оплаты налогов и выплаты зарплаты.

Если сотрудник уходит в отпуск, то расчет отпускных производят от среднего заработка. Расчет среднего заработка производят исходя из зарплаты за 12 месяцев работы до наступления отпуска.

Также может использоваться и иной расчетный период, для этого он должен быть закреплен либо в коллективном договоре, либо в ином нормативном акте компании.

При этом должно учитываться одно условие: замена расчетного периода не должна ухудшать положение работника.

Для выплаты отпускных могут использоваться сам ФОТ, либо его резервный фонд.

Для расчета зарплаты по каждому сотруднику предоставляются отчеты, содержащие информацию по количеству отработанного им времени и др.

Как правило такую информацию предоставляют руководители структурных подразделений и отделов компании (Читайте также статью ⇒ Как выбрать систему оплаты труда. Отличия систем оплаты труда).

Повышение и снижение коэффициента

Каждый работник компании должен ознакомиться с информацией, содержащей условия увеличения или уменьшения значения коэффициента соотношения К. Повысить коэффициент при следующих достижениях работника:

Освоение передовых методов работы;
Эффективное использование рабочего времени;
Оказание помощи другим работникам;
Иные достижения.

Снижают коэффициент в том случае, если работники допустили какие либо нарушения в работе или трудовой дисциплине, например:

Нарушение техники безопасности;
Опоздание на работу;
Преждевременных уход с работы;
Иные нарушения.

Критерии, по которым происходит снижение или увеличение коэффициента К устанавливаются в виде определенной величины, например, за неоднократное опоздание на работу К снижается на 0,5, а за снижение издержек производства увеличивается на 0,2. Также в каждом конкретном случае увеличение или снижение коэффициента может устанавливаться путем обсуждения этого вопроса.

Пример расчета бестарифной системы оплаты труда

Начальник производственного подразделения Иванов И.И. относится к 8 квалификационной группе, для которой значения коэффициента находятся в пределах от 4,6 до 5,6 (средний К при этом равен 5,1).

За февраль производственное подразделение Иванова выполнило требуемые задания (+0,1), а также снизил издержки производства – (+0,2). Кроме этого в феврале отделение Иванова допускало ряд нарушений в технологии производства – (-0,1).

Рассчитаем коэффициент К для Иванова:

5,1 + 0,1 + 0,2 – 0,1 = 5,3

Произведем расчет заработной платы Иванова, если ФОТ в месяц равен 120 000 рублей, а сумма произведений коэффициентов на время по всем сотрудникам составляет 11 000:

5,3 х 120 000 / 11 000 = 57 818 рублей

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/

Задач примеры бестарифная система оплаты труда

Действующее законодательство предусматривает необходимость начисления заработной платы за выполненную работу и отработанное время, сохранения за работником среднего заработка, назначения ему пособий в отдельных случаях, когда работник фактически не работал.

Причем от вида, размера и других условий выплаты зависит порядок ее налогообложения.

Ошибки в расчетах, в начислении налогов, в оформлении и выплате заработной платы ведут как к спорам с самими работниками, так и к претензиям и санкциям со стороны инспекций труда, налоговых органов, Пенсионного фонда РФ и ФСС РФ.

В книге рассмотрены основные подходы к формированию системы оплаты труда в организации и практические примеры расчетов различных выплат в пользу работников. Автор не ограничивается описанием одного традиционно сложившегося или предлагаемого официальными органами подхода к решению спорных вопросов, а приводит…

Бестарифная система – другая версия тарифной Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса.

Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

Подробно рассмотрены вопросы налогообложения физических лиц и начислений на заработную плату работников. Все примеры, связанные с начислением заработной платы, удержаниями из нее, надбавками, доплатами, компенсациями и т.д., представлены со ссылками на документ, содержащий приведенные нормы.

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

ВажноВ справочнике большое внимание уделено вопросам нормативно-правового регулирования условий и порядка оплаты труда работников и финансово-экономическим механизмам начисления заработной платы и другим социально-трудовым выплатам. Раскрыт порядок оформления трудовых отношений и регулирования систем и форм оплаты труда.

Рассмотрены основания и порядок удержаний из заработной платы и налогообложения, а также расчеты с работниками при переводе, увольнении и т.п. Справочник отвечает на практические вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений, расчетом и выплатой заработной платы, предоставлением трудовых льгот.

Заработная плата в 2008 году (+ CD-ROM) Вопросы организации оплаты труда актуальны для любого работодателя и для каждого работника.

8.5. бестарифная система оплаты труда

ВниманиеТолько в таком случае они будут признаны действительными и законными. Примеры Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

КТУ определяется следующим образом:

генеральный директор – 1,8;
заместитель – 1,5;
менеджер — 1,4;
помощник менеджер а- 1,2;
рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс.

рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1) Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле. Таким образом, заработная плата составляет:

гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

Преимущества бестарифной оплаты труда

Определяем расценку по изделиям: по изделию А: 5,5 • 3,614 • 1,27 = 25,24 руб.; по изделию Б: 4,3 • 3,614 • 1,27= 19,74 руб.; по изделию В: 6,1 • 3,61 • 1,27 = 28,00 руб. 4.

Определяем сдельный заработок коллектива где Bi — выпуск i-го изделия; Зсдк = 25,24 • 30 + 19,74 • 35 + 28,00 • 45 = 2708,1 руб.
5. Тарифный коэффициент, соответствующий разряду 3,9, равен Кт3,9= 1,23 + (1,36 — 1,23) (3,9-3,0) = 1,35.

Определяем тарифный заработок ЗTi = СiKTiЧiKi, где Сi — часовая тарифная ставка i-го разряда; KTi — тарифный коэффициент, соответствующий разряду рабочих; Чi — среднее количество часов, отработанных коллективом; Ki- количество работников i-го квалификационного разряда.

3Ti= 3,614 • 1,35 • 170 • 3 = 2488,24 руб. Ответ. 1) РсдА = 25,24 руб.; РсдБ = 19,74 руб.; РсдВ = 28,00 руб.: 2)2708,1 руб.; 3) 2488,24 руб. 8.3.5.

Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Что же учитывается в данном случае:

оплата по сдельным расценкам, когда речь идет про рабочих, и по должностным окладам, для специалистов и руководства;
премиальные за результаты деятельности;
надбавки, которые предусмотрены за работу в несколько смен;
доплата за расширение обслуживаемых зон;
доплата за руководство трудовым коллективом;
учет стажа работы и имеющихся лет выслуги.

Существующие виды Какие существуют виды бестарифной оплаты труда:

Модель, которая основывается на использовании «вилок» соотношений, что предполагает определение различных категорий, которые представляют собой «вилки» с широким диапазоном. Это позволяет минимизировать премиальные положения, которые усложняют расчеты.Одновременно с этим используется индивидуальный подход для стимулирования повышения эффективности труда.

Бестарифная система оплаты труда работника

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться. Целесообразность применения бестарифной системы БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива.

Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Особенности бестарифной системы заработной платы

В данном случае сотрудник менее защищен, что связано с отсутствием объективных оснований для расчетов.

Еще один вид бестарифной системы оплаты – это формирование трудового дохода, исходя из сумм выручки, доходов от реализации товаров или услуг и прочие подобные подходы. В данном случае распределяется остаток чистой прибыли, получить который можно, вычтя из общего дохода расходы на аренду, налоги, закупку материалов и прочие обязательные платежи.

Прочие уточнения в процессах Деления заработка Размер заработной платы членов трудового коллектива при использовании бестарифной системы оплаты труда может исчисляться на основании самых различных принципов, поскольку законодательство не устанавливает конкретных принципов распределения.

5 основных преимуществ бестарифной системы оплаты

Особое внимание уделено удержаниям из заработной платы (налоги, по исполнительным листам, за брак и т.д.). Отдельная глава книги посвящена государственным пособиям по социальному страхованию и новому порядку их расчета и выплаты.

Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 гг. Впервые в экономической литературе проводится анализ динамики различных форм заработной платы за 1991-2001 гг.

Этот анализ осуществляется во взаимосвязи с исследованием динамики других показателей.

Совершенствование подходов к оплате труда сотрудников предприятий и организаций привело к тому, что при определении уровня заработной платы стал применяться новый подход, который благотворно влияет на производительность персонала и позволяет работникам лично влиять на уровень своих доходов.

Оплата труда, которая не предполагает назначения каждому работнику гарантированного оклада за выполненную им работу, а также конкретных ставок, называется бестарифной оплатой труда.

Условия выплат зарплаты сотрудникам в рамках данной системы также не предполагают назначения дополнительных премий, процентов и надбавок. Такая форма оплаты основана на распределении финансов, предназначенных для фонда оплаты труда (ФОТ), в определенных долях между всеми сотрудниками. Формирование фонда происходит из тех средств, которые заработаны всем коллективом.

КТУ);

Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.

Ежемесячно персонал получает официальный оклад, размер которого едва превышает МРОТ. Отдельно выдается премиальная часть или заработная плата «в конвертах».

Она рассчитывается, исходя из многих показателей:

эффективности работы за прошедший отчетный период;
процент выполнения плана, улучшение производительности;
максимальная занятость персонала;
отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;
качество выполняемой работы.

Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат.

Источник: http://pbcns.ru/zadach-primery-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/