Фактическое допущение работника к работе

Фактическое допущение к работе: трудовой договор, последствия, срок оформления, ответственность

Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом.

Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным.

Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.

Нормативное регулирование

Трудовой договор можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей.

Эта ситуация имеет формулировку — фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности.

ФД — положение, четко ограниченное временными рамками.

Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и оплатить работнику выполненную им работу. Законодательство России устанавливает гарантию для этой категории работников, излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:

  • Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
  • Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
  • Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
  • Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
  • Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.

Нормы при фактическом допущении работника к работе

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

  • Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
  • Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
  • При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
  • Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе

Как оформляется ФД

По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу.

Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы — 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия.

Поскольку ФД — это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?

  • Непосредственно руководством,
  • Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.

Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме.

В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником.

Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.

Докладная записка о фактическом допущении к работе

Приказ на фактическое допущение к работе

Как его доказать 

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

  • Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
  • Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
  • Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
  • И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)

Ответственность за фактическое допущение к работе

К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.

Наказания в отношении работодателя:

  • Наложения штрафа,
  • Приостановка деятельности организации или предприятия.

Наказания в отношении неуполномоченного работника:

  • Материальное (штраф),
  • Дисциплинарное взыскание,
  • Увольнение.

Наказание в отношении допущенного к работе работника:

  • Возмещение материального ущерба, если этот момент имеет место.

Уполномоченный несет ответственность в тех случаях, когда присутствуют такие важные моменты, как:

  • Фактическое допущение к работе работника при отсутствии трудового договора более 3-х дней,
  • Отсутствие определенных полномочий у работника,
  • Очевидный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор.

Ответственность лежит на уполномоченном, который одобрил и фактически допустил работника к выполнению работы. Однако, привлечь его к ответственности можно только в том случае, когда присутствуют все три основных момента, перечисленных выше.

Последствия фактического допущения к работе

Полезная информация

Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е.

по трудовому договору.

При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.

В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vzyskaniya/narusheniya/fakticheskoe-dopushhenie-k-rabote.html

Фактическое допущение к работе: юридическая помощь работнику

Люди очень часто сталкиваются с фактическим допущением к работе (фактический допуск), что является ненадлежащим оформлением трудовых отношений. То есть люди устраиваются на работу без заключения трудового договора, с ведома или по поручению работодателя.

Иначе говоря человек выполняет работу, которую ему поручили, доверили.

Однако, в правовом плане эти отношения ничем не закреплены, ни трудовым договором, ни приказом о приеме на работу, работника не ознакомили с внутренними документами, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.

В таком случае человек начинает думать о том, а что будет если по истечении некоторого времени со мной распрощаются и даже не заплатят? Или скажут, что я не прошел испытание? Множество вопросов разрешаются Трудовым Кодексом, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То есть имеется фактическое допущение к работе (фактический допуск).

Здесь необходимо иметь ввиду, что фактический допуск (фактическое допущение к работе) должен быть осуществлен непосредственно работодателем или его представителем. Представитель же должен иметь соответствующие полномочия по найму работников.

Эти полномочия должны быть закреплены в учредительных документах или локальных нормативных актах (например, приказах). Только в этом случае на работодателя может быть возложена обязанность заключить с Вами трудовой договор в надлежащей форме.

Однако возникает проблема, когда работник, приступая к работе по поручению представителя работодателя или с его ведома, как правило, не знает о полномочиях должностного лица, осуществляющего прием на работу.

 Поэтому желательно, чтобы при рассмотрении подобных дел суды были на стороне работника, если представители работодателя не докажут, что работник знал о действительных полномочиях лица, принимающего его на работу.

Также необходимо помнить, что трудовой договор при фактическом допущении к работе должен быть оформлен в течение трех дней. Если работодатель нарушит данную норму, то его могут привлечь к административной ответственности.

В случае отказа работодателя оформить в соответствии с Трудовым кодексом РФ прием на работу работник вправе обратиться в суд с иском о заключении трудового договора. Вы также можете прежде обратиться к нам, рассказать всю ситуацию, и мы подскажем как Вам лучше поступить.

Для работников, которые работают на основании фактического допуска (фактического допущения к работе) могу сказать следующее: обращайте внимание на документы, которые вы подписываете. В суде, в случае если работодатель попадется не очень порядочный, придется доказывать наличие трудовых отношений. И в этом могут помочь:

  1. договор о материальной ответственности (были такие случаи, когда трудового договора нет, зато есть данный договор и суды признавали наличие трудовых отношений)
  2. аудиозаписи разговоров с работодателем, из которых явствует что Вам даются поручения, Вы выполняете определенную работу.
  3. свидетели (Ваши друзья могут прийти к Вам на работу и сделать фотографию на фоне логотипа компании).
  4. другие доказательства.

К сожалению, очень часто люди увольняются с прошлого места работы, “предварительно согласовав”, что после увольнения его сразу примут на работу. Однако бывают случаи, когда трудовой договор на новой работе не оформляется и имеется фактический допуск.

И более того, позднее работодатель предлагает трудовой договор на иных условиях, нежели тех, которые были согласованы ранее. А комичность ситуации еще и в том, что доказать то, что с Вами должен быть заключен трудовой договор на иных условиях практически невозможно.

Получается ситуация, когда человек уволился с прежнего места работы в надежде на лучшее, а лучшего не дождался, вернее поспешил. Чтобы избежать таких ситуаций рекомендую заключать трудовые договоры с указанием даты с которой вы планируете приступить к работе (например, через месяц-два).

За это время Вы успеете расторгнуть трудовые отношения на прежнем месте работы и со спокойной душой уйти на новое место работы, где Вас будут ждать с той зарплатой, о которой вы договаривались.

Однако, плюсы у фактического допуска (фактического допущения к работе) все же есть. Испытание работникам, имеющим фактическое допущение к работе, не может быть назначено. Подробнее об этом и многом другом в статьях, посвященных заключению трудового договора.

Источник: https://argumentplus.ru/blog/trudovoe_pravo/fakticheskoe_dopushhenie_k_rabote.html

Фактический допуск к работе — Ида Тен

Одним из ключевых направлений Трудового Кодекса РФ является упорядочение отношении в сфере труда, их согласованное функционирование в соответствии с динамикой экономических преобразовании, происходящей в России.

Официальное фиксирование в ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно считать важным инструментом в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные ситуации в сфере применения наемного труда.

Однако, реалии фактического допуска к работе приводят к тому, что права работника не соблюдаются при приеме на работу, а это в свою очередь ведет к возникновению трудовых споров.

Процедура разбирательства споров по поводу фактического допуска работника к работе направлена на то, чтобы определить степень участия (так называемой виновности) работодателя, обладающего указанными полномочиями при осуществлении допуска к работе.

В свою очередь, чтобы решить поставленную задачу, необходимо для начала раскрыть сущность трудового отношения как двустороннего.

Читайте также:  Фнс призывает работодателей индексировать зарплату работников

Приведу в пример статью 61 ТК, которая гласит: «Момент вступления трудового договора в силу определяется, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

По мысли законодателя, это означает, что при заключении трудового договора, участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и они должны соблюдать интересы друг друга.

Отсутствие оформленного договора по истечении установленного законом срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение.

Ненадлежащее оформление трудового договора либо его не заключение в этом случае может послужить поводом для работодателя использовать заведомо ложную информацию для того, чтобы отказать работнику в подписании трудового договора.

При этом перед работником образуется ряд неразрешенных вопросов:

  • Должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора?
  • Не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе?

Российские суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом г. Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом.

Ссылаясь на тот факт, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. Стоит отметить, что в соответствии со ст.

50 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В предложенном примере, работник оказывается лишенным возможности представить доводы в свою пользу, перед ним возникает еще одна трудность, связанная с изменениями исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может представляться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора.

По факту работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. По этой причине уместно указать, что в статье 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст.

22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение — повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая волю законодателя, выраженную в статье 61 ТК РФ о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе.

Однако следует отметить и то обстоятельство, что возложенная на работодателя ст. 61 ТК РФ обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке.

Поэтому данная норма, бесспорно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия. В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора.

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны его обязательные условия. При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения.

Особенно остро этот вопрос встает, когда речь идет об условиях оплаты труда.

При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в закрытой форме (конверте), без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты вознаграждения за труд.

Ученые в области трудового права, полагают, что ложное соглашения между работником работодателям по отдельным условиям трудового договора не могут свидетельствовать об отсутствии самого договора.

Ведь признание подобной последовательности означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения при фактическом допущении к работе. Тем не менее, такое основание прямо зафиксировано в статье 16 ТК РФ.

Реализуя требования этой статьи, сегодня практическое применение данной нормы предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из МРОТА. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой.

Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии договорённости между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться целесообразности в порядке оформления трудового договора.

Случаи, когда работодатели нарушают трудовое законодательство и привлекают работников к работе без заключения трудового договора, с каждым годом увеличиваются. Этому способствует не только малочисленность норм, регулирующих фактическое допущение к работе, но и отсутствие единства в их толковании и интерпретации судом.

Наиболее оптимальным вариантом решения данной проблемы является приравнивание граждан, работающих без оформления трудового договора, к тем, с кем трудовой договор был заключен.

Безусловно, вслед за этим необходимо будет решить ряд вопросов о предоставлении работникам предусмотренных законом социальных гарантий.

Но главной целью является достижение упорядоченности при применении норм трудового права в отношении работников, с которыми трудовой договор был заключен, и тех, кто был фактически допущен к работе.

Статья на тему фактический допуск к работе

Источник: https://idaten.ru/law/trudovoe/fakticheskii-dopusk-k-rabote

Статья 67.1 ТК РФ. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Текущая редакция ст. 67.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ)

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, которые направлены на защиту прав работника, осуществившего работу, а также на привлечение к ответственности недобросовестного работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.

Следует отметить, что ч.1 комментируемой статьи предусматривает наступление соответствующих последствий при соблюдении ряда условий: — физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем;

— работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).

В случае возникновения описанной ситуации работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Лицо, осуществившее допущение к работе без соответствующих полномочий, может быть привлечено к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.

27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Кроме того, ст. 233 ТК РФ устанавливает, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Таким образом, применительно к положениям комментируемой статьи работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, является стороной, причинившей ущерб работодателю в размере (в общем случае) оплаты труда лица, фактически допущенного к работе.

Другой комментарий к ст. 67.1 ТК РФ

1. О понятии «уполномоченный работодателем его представитель» см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е.

в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор.

Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4.

Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5.

Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности).

Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7.

Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Если у вас остались вопросы по статье 67.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Читайте также:  Закрытие ип через мфц в 2018 году

Источник: http://otkrf.ru/st67.1

Допуск работника к работе: очевидное и непонятное

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу.

При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст.

68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне.

Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример.

Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись.

То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе.

И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов.

То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», — спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год.

А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет.

Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.

Источник: https://HR.SuperJob.ru/kadrovyj-uchet/dopusk-rabotnika-k-rabote-ochevidnoe-i-neponyatnoe-2037/

Фактический допуск к работе без оформленного трудового договора

В случае если Вы решили приступить к работе без заключения трудового договора, возможны следующие варианты дальнейших действий: 1) спокойно работать, не предпринимая каких-либо действий, и параллельно собирать доказательства на случай конфликта; 2) обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру с жалобой на работодателя; 3) обратиться в суд, продолжая при этом работать и собирать доказательства. При этом вариант № 2, т. е. обращение в органы государственного контроля и надзора, подходит скорее в случае, если Вы работаете у крупного, «белого» работодателя, который вряд ли станет отрицать факт Вашей работы и поспешит оформить договор до проведения проверки государственным инспектором труда.

Фактический допуск к работе без оформления трудового договора

Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема.

Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль.

В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

Статья 67. форма трудового договора

Правовед.RU 204 юриста сейчас на сайте

  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

Мою дочь приняли на работу в гастроном на должность пекарь со стажировкой. Дочь отработала две недели а администрация магазина про заключение договора даже не вспоминает. работа без трудового договора, заключение трудового договора, работа без договора Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

  • Что делать если работодатель не выдал трудовой договор?
  • «Что делать, если не отдают трудовую книжку, и не увольняют?»

Ответы юристов (1)

  • Все услуги юристов в Москве Составление претензий в трудовую инспекцию Москва от 6000 руб. Помощь при переводе на неполную ставку Москва от 15000 руб.

Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Оформляем фактический допуск к работе

  • пропуск на территорию организации;
  • предоставление сотруднику рабочего места;
  • акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
  • документ о прохождении медицинского осмотра;
  • фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
  • аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
  • показания свидетелей;
  • договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
  • иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет.

Что делать, если допустили к работе,без заключения трудового договора?

Важно

  • устная договоренность;
  • написание работником заявления о допуске к работе;
  • распоряжение или приказ о допуске;
  • служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их.

Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Фактическое допущение к работе

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора.

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/19/fakticheskij-dopusk-k-rabote-bez-oformlennogo-trudovogo-dogovora/

Как оформить фактический допуск к работе? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»

Ст 61 ТК гласит:Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.Оформление фактического допуска работника к работе должно производиться только в случае, если не заключен должным образом трудовой договор?

Ответ на вопрос:

На практике сначала с работником заключается трудовой договор, затем его допускают к работе. Но существуют моменты, когда работника нужно допустить до работы, а возможности по каким-либо причинам подписать трудовой договор, нет. В этот момент и осуществляется фактический допуск до работы.

При этом закон не освобождает работодателя от обязанности оформить все необходимые документы, а лишь меняет этапы процедуры приема на работу и устанавливает особенности.

Часть 2 ст.

67 ТК РФ предусматривает, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Нет исключений и из общего правила ч. 2 ст. 68 ТК РФ: приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Читайте также:  Начисление взносов на пособия, не зачтенные фсс

Ситуация, в которой работник допускается до работы, прежде чем будет письменно оформлен трудовой договор, является исключительной.

Поэтому законодатель в целях защиты прав работника устанавливает дополнительные гарантии: даже если впоследствии необходимые документы не будут надлежащим образом оформлены, трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе.

Трудовое законодательство не регламентирует процедуру фактического допущения работника к работе и прямо не предусматривает, что в этом случае должны оформляться какие-либо документы. В части 2 ст. 67 ТК РФ делается акцент только на том, что «работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

Подробности в материалах Системы Кадры:

Литература:

Журнал «Кадровое дело» № 3, Март 2014

Фактический допуск к работе: важные изменения

Возникают ли трудовые отношения, если лицо допущено к работе уполномоченным?

– Да, возникают.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за допуск к работе без ведома работодателя?

– Да, можно.

Должен ли работник отработать две недели, если он решил уволиться на следующий день после допуска к работе?

– Да, должен.

С 1 января текущего года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, касающиеся допуска к работе, в частности, конкретизировано, кто имеет право допускать физических лиц к работе, каковы последствия фактического допуска к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 12 Закона № 421-ФЗ).

Статьи в тему:

«Материальная ответственность работника: важные рекомендации» (№ 11, 2013)

«Путать работу с обучением не рекомендуется» (№ 8, 2012)

«Допускаем сотрудника к работе до заключения трудового договора» (№ 12, 2010)

Теперь допустить гражданина к выполнению работы может работодатель либо уполномоченный на это представитель (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). Уполномоченным представителем работодателя может быть работник организации, которого работодатель наделил такими полномочиями.

Трудовой кодекс не устанавливает, как уполномочить представителя работодателя на фактический допуск к работе новых сотрудников. Работодатель самостоятельно выбирает подходящий способ наделения своего представителя полномочиями.

Зафиксировать полномочия представителя можно в учредительных документах организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре или должностной инструкции (п.

12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если полномочиями наделяется руководитель обособленного структурного подразделения (например филиала), то его полномочия закрепляются в положении о подразделении и в доверенности (ст. 55 ГК РФ).

Также можно наделить работника полномочиями путем издания приказа. Укажите в приказе новые права представителя и ознакомьте его с распорядительным документом (образец ниже). Поскольку данная функция будет для такого работника новой, необходимо получить его согласие.

скачать образец

Совет

Если вы хотите установить работнику испытательный срок, заключите трудовой договор с условием об испытании до момента фактического допуска сотрудника к работе (ч. вторая ст. 70 ТК РФ)

Если лицо приступило к выполнению должностных обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор с гражданином считается уже заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ).

С момента допуска к работе сотрудник приобретает все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Оформить трудовой договор в письменной форме необходимо в течение трех рабочих дней с того дня, когда работника фактически допустили к работе.

При этом в трудовом договоре нужно указать дату начала работы, то есть дату фактического допуска к работе (ч. вторая ст. 57 ТК РФ)

Трудовой кодекс теперь прямо предусматривает, что фактический допуск к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается (ч. четвертая ст. 16 ТК РФ).

Оформляем фактический допуск к работе

Чтобы оформить трудовые отношения с лицом, допущенным к работе, уполномоченный представитель работодателя должен составить докладную записку о допуске к работе на имя ответственного за оформление приема на работу (например руководителя кадровой службы). Также целесообразно уведомить о фактическом допуске сотрудника к работе бухгалтерию. Докладная записка составляется в произвольной форме с указанием Ф.И.О. нового сотрудника и даты фактического начала работы (образец ниже).

скачать образец

На основании указанной докладной записки с новым сотрудником заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 или иному образцу, принятому в организации (образец ниже)

скачать образец

Подтверждение фактического допуска к работе

Каким образом работник может доказать, что он был фактически допущен к работе, если с ним не заключили трудовой договор и не оформили приказ о приеме на работу? Существует много доказательств, к которым может прибегнуть работник при возникновении спора.

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образцы: трудовой договор (help.kdelo.ru/vk/item6569), приказ о приеме на работу (help.kdelo.ru/vk/item6568), запись в трудовой книжке (help.kdelo.ru/vk/item6330)

Если сотрудник работал с документами, доказательством будет наличие у него копий документов или отчетов, которые он оформил для работодателя. Возможно, работник сможет представить регистрационные номера и наименования документов, которые он готовил для работодателя, письменные поручения или резолюции руководителя в адрес работника.

Если работник в процессе своей деятельности изготавливал некие изделия, доказательствами могут послужить номера или коды деталей, которые он изготовил.

Сложнее всего доказать факт выполнения работы, которая не связана с материальной выработкой. Такую работу выполняют консультанты, торговые представители и пр. Они могут доказать выполнение работы в интересах работодателя, представив фотографии или видеозаписи с рабочего места.

Сегодня практически любой телефон имеет функции фото- и видеосъемки. Также можно воспользоваться и видеонаблюдением, установленным работодателем.

Если работник заявит в суде, что у работодателя ведется видеонаблюдение, суд вправе запросить у работодателя видеозапись за те дни, когда работник трудился без оформления трудовых отношений.

Внимание!

Бремя доказывания наличия трудовых отношений при фактическом допуске к работе лежит на работнике (кассационное определение Нижегородского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-12786/2011)

Кроме того, работникам часто выдают пропуск для прохода на территорию работодателя, могут выдать форменную одежду, содержащую элементы фирменного стиля работодателя. Возможно, работник получал оборудование или ключи, за которые расписывался в документах работодателя

Доказательством может послужить подтверждение коллегами (свидетельские показания) факта пребывания работника на территории работодателя и выполнения работы для работодателя (кассационное определение Красноярского краевого суда от 11 января 2012 г. № 33-77). Наличие вышеперечисленных доказательств поможет работнику доказать в суде, что он был фактически допущен к работе и выполнял работу для работодателя без заключения трудового договора.

Оплата выполненной работы при фактическом допуске не уполномоченным на это лицом

Изменения в Трудовой кодекс предусматривают, что при отказе работодателя оформить трудовые отношения с гражданином, допущенным к работе не уполномоченным на это лицом, работодатель обязан оплатить труд работника (ч. первая ст. 67.1 ТК РФ). Оплата производится за фактически отработанное им время или выполненную работу.

Однако законом не установлен размер оплаты труда без оформления трудовых отношений. Работодатель может оплатить работу исходя из оклада той должности, на которой фактически трудилось лицо, допущенное к работе.

В любом случае размер оплаты труда должен быть не меньше федерального или регионального (если организация присоединилась к региональному трехстороннему соглашению о минимальной заработной плате) минимального размера оплаты труда, рассчитанного пропорционально отработанному времени (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Обратите внимание, что если работник не будет согласен с размером оплаты его труда, он может обратиться в суд.

Совет

Оплатите фактически выполненную работу исходя из регионального минимального размера оплаты труда

Ответственность за допуск лица к работе без оформления трудовых отношений

Ответственность за допуск лица к работе без оформления трудовых отношений может нести работодатель, его уполномоченный представитель, а также работник, который допустил физическое лицо к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.

Если работодатель в течение трех дней не оформил в письменной форме трудовой договор, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

Должностным лицам в этом случае грозит административный штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Внимание!

Из месячной заработной платы работника можно удерживать не более 20 процентов (ч. первая ст. 138 ТК РФ)

Привлечение работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

Неуполномоченный сотрудник, который допустил лицо к работе без оформления трудовых отношений, может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной, если работодатель не признает трудовые отношения (ч. вторая ст. 67.1 ТК РФ).

Правила привлечения работника к материальной ответственности предусмотрены главой 39 Трудового кодекса. Сотрудник должен возместить работодателю нанесенный ему ущерб, возникший в связи с неправомерными действиями. При этом размер возмещаемого ущерба не должен превышать среднего месячного заработка виновного работника (ст. 241 ТК РФ).

Работодатель обязан выяснить причины возникновения ущерба. Для этого необходимо запросить от работника письменные объяснения. Если работник откажется давать объяснения, нужно составить соответствующий акт (ч. вторая ст. 247 ТК РФ).

Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка сотрудника, взыскать с работника причиненный ущерб можно по распоряжению работодателя. Сделать это нужно не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Также причинитель вреда может возместить ущерб в добровольном порядке. Если виновный работник согласился добровольно возместить причиненный ущерб, он должен представить работодателю письменное обязательство.

Если месячный срок со дня окончательного установления размера ущерба истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, сумма которого превышает его средний месячный заработок, для взыскания ущерба работодатель должен обратиться в суд (ч. вторая ст. 248 ТК РФ).

Также неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к другим видам ответственности – дисциплинарной или административной. В частности, на должностных лиц может быть наложен административный штраф за нарушение законодательства о труде в размере 1000–5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Татьяна ВАСИЛЬЕВА,

юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Допустить лицо к работе вправе работодатель либо его уполномоченный. Работодатель должен специально наделить своего представителя полномочиями на допуск к работе новых сотрудников. Фактический допуск к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя запрещен (ч. четвертая ст. 16 ТК РФ).

Маргарита ЕРМОЛАЕВА,

юрист, консультант, независимый эксперт (Москва):

– При допуске кого-либо к работе неуполномоченным сотрудником работодатель обязан оплатить труд фактически допущенного лица. Оплата производится за отработанное время или выполненную работу. При этом неуполномоченный сотрудник может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной.

Документы в тему

Документ Поможет вам
Статья 12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) Узнать, какие изменения, касающиеся фактического допуска работников к работе, внесены в Трудовой кодекс
Статьи 57, 67 ТК РФ Вспомнить требования к содержанию и форме трудового договора
Статья 5.27 КоАП РФ Узнать об ответственности за нарушение трудового законодательства

Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)

© Материал из Системы Кадры Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru

Дата копирования: 22.10

22.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Моментальный ответ от эксперта «Системы Кадры»

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/126566-qqkss5-kak-oformit-fakticheskiy-dopusk-k-rabote

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector