Предлагать ли сокращаемому временную вакансию? разъяснение кс

Предложение вакансий при сокращении: ТК РФ, пример

Процедура сокращения штата или численности осуществляется в строгом соответствии с требованиями законодательства. Основной документооборот направлен на соблюдение прав работников. При сокращении определяются категории лиц с преимущественным правом оставления на работе, предоставляются на выбор имеющиеся вакансии, производятся выплаты среднего заработка на период поиска работы.

Уведомление о планируемом сокращении

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности.

В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ.

Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников. Особенности получения уведомления:

Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом. Предлагаются также частично свободные должности.

Читайте также статью ⇒ Уведомление о сокращении работника в 2018.

Пример о предложении вакансии

Должность работника П. предприятия ООО «Крокус» была сокращена. Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения. Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием.

После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки.

Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Критерии предлагаемых должностей

Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:

Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (ст. 288 ТК РФ). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.
Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в ст. 195.1 ТК РФ. Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.
Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.

Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой. При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам. Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.

Предложение должностей, совмещаемых основными работниками

Ряд предприятий в целях экономии ресурсов предлагает работникам совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

При проведении сокращения возникает вопрос, считать ли должность, совмещаемую работником, вакантной.

Судебные органы считают, что работодатель имеет право определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей.

Определение ВС Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11

Читайте также статью ⇒ Квалификация работников при сокращении численности или штата работников.

Предложение вакантных и временно занятых должностей

В предлагаемом уведомлении лицо должно сделать запись о согласии или отказе от занимаемой должности. Если в дальнейшем у любой из сторон возникают претензии, письменная форма согласия или отказа послужит свидетельством соблюдения законодательных норм. Работнику предлагают вакансии:

При сообщении работнику о планируемом сокращении.
По мере появления новых вакансий, возникающих до даты увольнения сотрудника.
В последний рабочий день перед прекращением договора.

Если работник находится в момент открытия вакансии в периоде нетрудоспособности или отпуска, работодатель может направить уведомление почтой либо курьером.

Скачать Предложение о вакансии

Отказ от предложенных вакансий

Работник может не согласиться с предложенными работодателем вакансиями. Отказ оформляется в письменном виде. Применяются 2 варианта письменного отказа в форме:

Отдельно составленного заявления.
Записи на предложении о вакансии.

Работник может не давать ответ на предложенные вакансии сразу после получения уведомления. Законодательством не установлено условие об ограничения времени.

Лицу предоставляется возможность дать согласие или отказаться от предложения до даты увольнения при сокращении.

Если вакансия до получения согласия будет занята другим лицом, руководитель предоставляет сотруднику новое уведомление.

Если работодатель направляет уведомление почтой в связи с отсутствием лица, работнику предоставляется предложение дачи письменного ответа.

Форма уведомления о вакансиях

Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.

Информация уведомления	Описание
Сведения о предприятии	В верхней части листа указываются основные реквизиты предприятия в соответствии с учредительными документами
Дата	Указывается дата составления документа
Основание для предложения вакансии	В качестве основания необходимо внести данные приказа о сокращении
Перечень вакансий, имеющихся на конкретную дату	Сведения о вакансиях представляются в краткой форме с обязательными данными о предлагаемой заработной плате.
Дополнительные сведения	Документ содержит предложение дать согласие на занятие вакансии или отказаться от должности

Документ подписывает директор предприятия или иное лицо, временно замещающее руководителя. После получения предложения работник должен обозначить решение, произвести запись с подписью и датой.

Ошибки, допускаемые работодателем

При предложении вакансий сокращаемым сотрудникам в ряде случаев допускаются ошибки.

Условие	Неверная позиция	Верный подход
Предложение сохраняемой должности	Работодатель предлагает в качестве вакансии должность, сохраненную за сотрудником в отпуске по уходу за ребенком	Работодатель имеет право предлагать должности, являющиеся вакантными. Сохраняемые места на время ухода за ребенком не предлагают при сокращении, либо предоставляют на условии срочного договора
Предложение свободной вакансии, не соответствующей квалификации лица	Работодатель предлагает только вакансии, соответствующие квалификации	Работодатель может не иметь сведений о профессиональной подготовке работника в отдельной сфере. При собеседовании с лицом определяется его соответствие предложению

Вопрос № 1. Имеет ли право работодатель нанимать на свободные вакансии, предложенные сотрудникам при сокращении, работников извне?

Вакансия, предложенная сотруднику при сокращении, остается свободной до подачи лицом согласия в письменной форме. Работодатель может принять на свободную должность любое лицо, соответствующее требованиям.

Вопрос № 2. Может ли работник при сокращении претендовать на вакансию, требующую переподготовки?

Сокращаемый работник не может претендовать на должность, не соответствующую уровню его квалификации или требующую дополнительного обучения.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/predlozhenie-vakansij-pri-sokrashhenii/

Вакантные должности при сокращении штата

27.05.2015Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса. Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным.

К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать при сокращении штата?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

должность должна быть вакантна;
работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой.

Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике.

Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.

03.2012 № 33-3894/2012). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

Источник: http://taxpravo.ru/analitika/statya-363782-vakantnyie_doljnosti_pri_sokraschenii_shtata

Предлагаем вакансии при сокращении (образец)

Принято решение о сокращении работников и издан соответствующий приказ. Кадровый специалист знает, что сотрудникам, попавшим под сокращение, нужно предлагать другую имеющуюся в компании работу. Однако не понятно, сколько раз предлагать свободные должности и, главное, как оформить предложение вакансий при сокращении.

Образец, подготовленный нашими экспертами, поможет кадровому специалисту сделать все правильно.

Одной из обязательных процедур при сокращении численности (штата) является предложение свободных вакансий увольняемым сотрудникам (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)»). Работникам нужно предложить (ч. 3 ст.

81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ):

должности, соответствующие их квалификации;
нижестоящие вакантные должности (нижеоплачиваемую работу).

Сотрудникам должны быть предложены все подходящие свободные должности, имеющиеся к компании. Предлагать вакансии, имеющиеся в другой местности, например, в обособленном подразделении, в общем случае, не нужно. Сделать это требуется, только если такая обязанность предусмотрена в трудовым или коллективным договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Должности, которые требуют наличия у сотрудника специальных знаний или квалификации не нужно. Такой вывод можно сделать исходя из буквального толкования законодательства (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предложение должно быть сделано в письменном виде

Важно понимать, что предложение вакансий при сокращении должно быть сделано исключительно в письменной форме.

На самом документе увольняемый работник должен указать свое решение относительно предложенной должности: согласие или отказ.

Только так, в последствии, если возникнет трудовой спор, организации удастся доказать, что установленный законом порядок сокращения сотрудников был соблюден.

Судебная практика свидетельствует, что предложение вакансий при сокращении должно происходить неоднократно. Должности, увольняемым сотрудникам нужно предлагать по мере их появления в течение всего срока, начиная со дня уведомления о сокращении, заканчивая днем увольнения (апелляционное определение Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150).

Чтобы избежать судебного разбирательства, в последний рабочий день лучше предложить сотрудникам все подходящие вакантные должности заново.
Чтобы облегчить работу кадрового специалиста, наши эксперты подготовили образец предложения о переводе на другую должность при сокращении штата.

Скачать (DOC, 38KB)

Источник: https://blogkadrovika.ru/vakansii-pri-sokrashhenii/

Нужно ли предлагать сокращаемому перевод на временную работу?

Летом этого года руководство приняло решение о сокращении численности сотрудников. Мероприятия начались. Что и говорить, все проходит тяжело, с конфликтами. Дело в том, что мы предупредили сокращаемых сотрудников об увольнении и об отсутствии вакансий.

Но среди тех, кто должен быть уволен, начались «волнения» и претензии к нам – почему мы не предлагаем им временную работу? Речь идет о тех должностях, которые сохраняются за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Но я считаю, что такие должности предлагать сокращаемым сотрудникам не нужно.

Они же не вакантные… Помогите разобраться!

Что и говорить, все чаще работники готовы отстаивать свои интересы… И это очень хорошо! Давайте разберемся, кто прав в вашей ситуации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Каким же критериям должна соответствовать должность, чтобы ее можно было смело предлагать высвобождаемым сотрудникам?

Критерий 1. Должность должна быть вакантной

Иными словами, она не должна быть замещена каким-либо конкретным работником ни на постоянной, ни на временной основе.

Критерий 2. Должность должна соответствовать квалификации работника

Законом предусмотрено, что предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника или может быть нижестоящей (нижеоплачи- ваемой).

Критерий 3. Работа соответствует состоянию здоровья работника

Итак, если у работодателя имеется вакантная должность, на которую работник не может претендовать, так как она не соответствует его квалификации и (или) состоянию здоровья, работнику предлагать ее не нужно. В такой ситуации права работников не нарушаются.

Предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должностей, сохраняемых за отсутствующим, в том числе и в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, основным работником, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку они не являются вакантными по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ

ПРИМЕР

Курьезным представляется случай, произошедший на одном из московских предприятий, когда работодатель, опасаясь нарушить права работника, предложил сокращаемому оператору конвейера вакантную должность главного экономиста.

Высвобождаемый работник в экономике предприятия, мягко говоря, не разбирался, образованием соответствующим также не обладал, но на перевод согласился.

Эта ситуация рассматривалась ровно через два месяца в суде, когда работник обратился с иском об изменении формулировки увольнения, поскольку после перевода был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Следует упомянуть, что работник требовал в суде изменить формулировку на «увольнение в связи с сокращением штата», выплатить ему выходное пособие и средний заработок.

Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций.

Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию». Так что, как видите, несоблюдение правовых норм ни к чему хорошему не привело.

…слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой»

Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т. д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.

Давайте предположим, что вы пошли навстречу работнику и оформили перевод на временно «свободную» должность (работу). Какие могут быть последствия?

Так как должность не является вакантной, то и перевод должен быть оформлен временный. С тем условием, что закончится он тогда, когда основной работник выйдет на работу.

После выхода основного работника временно переведенный работник должен приступить к исполнению своих обязанностей по основному трудовому договору. Но этой работы больше нет, так как его должность сокращена.

Однако часто и сам работодатель заинтересован в том, чтобы работу, на которой долгое время отсутствует основной работник, выполнял другой сотрудник, например тот, кто будет уволен по сокращению.

Решить эту проблему поможет ч. 1 ст. 59 ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора.

Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу — можно! Что же для этого необходимо сделать?

Шаг 1. Уволить работника по сокращению численности или штата (пример 1).

Шаг 2. Выплатить все положенные работнику компенсации.

Шаг 3. Принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (пример 2).

Резюме

Работодатель не должен и не может предлагать сокращаемому работнику временно свободную должность, поскольку она не является вакантной.

Временный перевод работника на должность, которая сохраняется за отсутствующим основным работником, может повлечь негативные последствия для сторон.

На эту должность работника можно принять по срочному трудовому договору после его увольнения по сокращению.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/461546-nujno-li-predlagat-sokrashchaemomu-perevod-na-vremennuyu-rabotu

Вакантные места для сокращаемого сотрудника | «Гарант-Сервис» г. Киров

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата.

Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.

Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

Какие должности предлагать?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):

1) должность должна быть вакантна; 2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); 3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;

4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике.

Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2).

Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности.

По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4).

Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор.

Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику.

На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме.

Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию.

В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию.

При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд*(7).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится.

Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8).

Где предлагать должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Е. Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления

эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ

Л. Сапронова, менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг,

группа комплексных решений для работодателей и работников

«Актуальная бухгалтерия», N 3, март 2014 г.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as270314-2/

Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий — гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.В. Гранкин, уволенный по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации:

части третьей статьи 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

части первой статьи 180, обязывающей работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 2, 7, 18, 37 (часть 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не обязывают работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяют работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику.

Оспариваемые нормы применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.В. Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, оспариваемые нормы, вопреки утверждению заявителя, обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 915-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 24 октября 2013 года N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О).

Проверка же того обстоятельства, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Источник: http://mozart-legal.ru/obyazannost-rabotodatelya-predlagat-pri-sokrashhenii-vakansii-ne-narushaet-prava-sotrudnikov/