Типы и виды кадровой политики на предприятии

Типы кадровой политики организации

То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса.

Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров.

При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

Что собой представляет кадровая политика организации

Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

  • формулировку правил трудового распорядка;
  • стиль управления;
  • формирование коллективного договора;
  • обучение, аттестацию сотрудников;
  • особенности штатного расписания;
  • способы подбора персонала;
  • методы дисциплинарной ответственности;
  • мотивирующие методы;
  • возможности профессионального роста и тому подобное.

Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

Задачи возложенные на кадровую политику организации

Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для решения таких задач практического значения, как:

  • сохранение баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих;
  • соотношение опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации;
  • прогнозирование, а также мониторинг воздействий на кадры;
  • улучшение эффективности кадров, исходя из требований компаний и рынка;
  • влияние направленное на потенциал кадров.

Классификация кадровой политики

Принципы классификации:

1. Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности, направленности, с учетом степени осознания руководства способов приемлемых для управления:

  • активную;
  • превентивную;
  • реактивную;
  • пассивную.

2. Кадровая политика делится на:

С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния.

Типы масштабности политики кадров

Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

Пассивная

Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих.

Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование.

Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

Реактивная

Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

  • недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
  • возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
  • недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
  • снижение мотивации кадров и тому подобное.

В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

Превентивная

Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет.

При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее.

В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

Компания придерживаясьданной ситуациистроит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

Активная

Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

  • занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
  • постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
  • изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
  • формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
  • вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.

Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации.

Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров.

Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства.

При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров.

Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников.

В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация.

Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

  • быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
  • подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
  • компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
  • осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
  • в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
  • продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

  • применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
  • период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
  • уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
  • представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
  • чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Источник: http://moipersonal.ru/organizatsiya-truda/tipy-kadrovoj-politiki-organizatsii

Кадровая политика в организации: понятие, типы

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Прирациональной кадровой политикеруководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Читайте также:  Какие категории персонала существуют

При авантюристическойкадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Источник: https://students-library.com/library/read/48023-kadrovaa-politika-v-organizacii-ponatie-tipy

Типы кадровой политики

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика— руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — выработка целœевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональнойкадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

По степени открытости выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

Организация готова принять на работу любого специалиста͵ если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика должна быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определœенной корпоративной атмосферы.

Читайте также

  • — Типы кадровой политики.

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно… [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики.

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно… [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики.

    Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации… [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики

    Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных целей, задач и принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. … [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики

    … мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и… [читать подробнее].

  • Источник: http://referatwork.ru/category/psikhologiya/view/371194_tipy_kadrovoy_politiki

    Лекция 2 типы кадровой политики

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки:

    Рисунок 1 — Типы кадровой политики

    Ø Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

    • пассивная;

    • реактивная;

    • превентивная;

    • активная.

    Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

    Ø Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

    Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

    Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

    Превентивная кадровая политика— руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

    Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

    В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — выработка целевых кадровых программ.

    Пассивная кадровая политика— руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

    Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

    Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

    Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

    Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

    В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

    При рациональнойкадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

    Рациональная кадровая политика предполагает:

    1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления не­скольких проектов или направлений деятельности.

    2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

    Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосроч­ные траектории карьеры для сотрудников.

    При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

    Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кад­ровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

    Читайте также:  Когда можно использовать только унифицированные формы первички?

    Виды кадровой политики по степени открытости:

    Открытая кадровая политика характеризуется «прозрачностью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации.

    Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны.

    Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

    Таблица 1 — Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

    Кадровый процесс Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика
    Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
    Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива
    Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации
    Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры
    Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности)
    Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и организации

    Дата добавления: 2018-05-10; просмотров: 276;

    Источник: https://poznayka.org/s106293t1.html

    Виды кадровой политики организации: принципы формирования и функции

    Виды кадровой политики разрабатываются с учетом совокупности принципов, норм, правил в сфере работы с персоналом. Основная цель такой работы заключается в сохранении количественного и качественного состава работников в соответствии с потребностями компании, требований законодательства и потребностей рынка труда.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • как формируются виды кадровой политики организации;
    • какие функции кадровой политики организации заложены в основу управления персоналом;
    • какие виды кадровых политик считаются основными.

    Как формируются виды кадровой политики организации

    Виды кадровой политики формируются с предварительного выявления всех потенциальных возможностей в сфере управления персоналом. Для успешной реализации стратегии организации рационально учитывать внешние и внутренние факторы.

    К факторам внешней среды, оказывающей влияние на формирование кадровой политики, относятся:

    • изменения ситуации на рынке труда, на процесс влияют демографические факторы, политика государства в сфере образования, взаимодействие с профсоюзными органами;
    • тенденции в области экономического развития государства;
    • научно-технический прогресс, когда на содержание и характер труда оказывают неизменное влияние потребности в определенных специалистах, возможности профессиональной подготовки или переподготовки персонала;
    • нормативно-правовая среда, когда основные правила установлены государством, законодательством в сфере труда, области охраны труда, социальных гарантий и занятости населения.

    Необходимо учитывать, факторы внешней среды, влияющие на формирование и выбор вида кадровой политики изменить невозможно. Факторы внутренней среды поддаются планированному внутреннему управлению и изменению.  

    К факторам внутренней среды, оказывающим влияние на процесс формирования видов кадровой политики, относятся:

    • основные текущие и стратегические цели организации;
    • стиль управления персоналом, когда выбирается жестко централизованный или децентрализованный процесс;
    • наличие финансовых ресурсов, влияющих на выбор вида кадровой политики;
    • кадровый потенциал компании;
    • распределение обязанностей среди персонала;
    • стиль руководства.  

    При формировании видов кадровой политики организации учитывается направление кадровой работы. Функция системы управления должна совпадать с созданными видами кадровой политики.

    Характеристики направлений кадровой политики:  

    • управление персоналом, учитывается принцип достижения индивидуальных и организационных целей. При управлении осуществляется поиск компромиссов между сотрудниками и администрацией, интересы организации не ставят на первый план;
    • подбор и расстановка кадров проводится с учетом индивидуальных и организационных целей. Персонал подбирают тщательно, используют методики проверки компетенции, соответствия, индивидуальных личностных качеств. Учитываются все характеристики, которые в дальнейшем помогут успешно трудиться, приносить максимальную пользу компании;
    • при формировании резерва на выдвижение управленческого состава используется принцип конкурсности, индивидуальной подготовки, соответствия. Кандидатов выбирают на конкурсной основе, проводится планомерная подготовка резерва на конкретные вакантные должности, осуществляется длительная стажировка с последующей оценкой результатов;
    • оценка и аттестация основана на принципе отбора показателей, учете уровня квалификации и профессионализма при выполнении соответствующих заданий. Оценивают профпригодность, уровень знаний, эффективность трудовой деятельности;
    • развитие персонала основано на принципе систематического повышения квалификации, саморазвития, самовыражения. Для постоянного развития проводится периодический пересмотр должностных инструкций, формируются методики самоконтроля, основы для саморазвития;
    • мотивирование и стимулирование основано на принципах соответствия оплаты объемам выполняемой работы, сложности, квалификации, качества. Для эффективности процессов применяют побуждающие факторы, помогающие повысить производительность труда. 

    Применяемые инструменты и этапы при формировании видов кадровых политик

    В качестве инструментов реализации применяют:

    • систему кадрового планирования;
    • текущую кадровую работу;
    • эффективное руководство персоналом;
    • методики развития и повышения квалификации;
    • мероприятия, направленные на решение социальных проблем;
    • систему мотивации и вознаграждения.

    Основные этапы выработки видов кадровой политики:

    • определение стратегических целей;
    • анализ ситуации и прогнозов развития организации;
    • разработка принципов с определением ключевых приоритетов;
    • утверждение самой политики;
    • применение методик продвижения информации и пропаганды принципов, заложенных в основе управления;
    • оценка финансовых ресурсов;
    • разработка мероприятий по планированию кадров и повышению уровня квалификации кадров;
    • формирование штата;
    • реализация основных кадровых мероприятий;
    • обеспечение работ по оценке деятельности персонала.

    Какие функции кадровой политики организации заложены в основу управления персоналом

    Виды кадровой политики формируются с учетом функций, заложенных в систему эффективного управления. Политика сознательно выбрана руководством. Применение основано на реализации основных функций управления.

    С учетом действующей политики проводится:

    • отбор кадров;
    • планирование потребностей в новых сотрудниках;
    • адаптация персонала;
    • продвижение перспективных специалистов;
    • увольнение по причине профессиональной непригодности.

    Функцией кадровой политики служит:

    • обоснованные принципы, цели и приоритеты организации;
    • перемещение персонала в соответствии с учетом потребностей компании;
    • организация трудовой, финансовой и информационной политики;
    • обеспечение систем оценки, мотивации, обучения персонала.

    Основным объектом управления является персонал. Кадры считаются решающим фактором обеспечения эффективности производственного процесса.

    От уровня квалификации и профессиональной подготовки работников зависит скорость достижения стратегических целей и эффективность выполнения текущих задач. В основе функции кадровой политики заложена динамичность, гибкость с учетом интересов работающего персонала.

    Виды кадровой политики организации выбирают с учетом этих требований. Только тогда можно рассчитывать на то, что они будут работать.

    Читайте статьи по теме:

    Какие виды кадровых политик считаются основными

    Типы и виды кадровой политики группируют по направлению:

    • масштабности кадровых мероприятий;
    • степени открытости.

    В свою очередь типы подразделяются на:

    • пассивную;
    • реактивную;
    • превентивную;
    • активную.

    Пассивный вид кадровой политики

    Руководство организации не разрабатывает программу действия по отношению к эффективному методу управления персоналом. Вся кадровая работа направлена на устранение негативных последствий.

    Отсутствие кадрового прогноза, методики оценки, учета потребностей приводит к необходимости экстренно реагировать на негативные ситуации, гасить их любыми методами, не учитывая последствия такого вида управления.

    Реактивная политика

    В основе лежит контроль за негативным состоянием системы управления персоналом.

    В коллективе возникают конфликты, компания не оснащена квалифицированной рабочей силой, отсутствуют методики мотивации к продуктивному труду.

    Руководство принимает все силы для нейтрализации последствий такого управления, ищет причины, которые привели к проблемам. Прогнозирование развития организации осуществляется краткосрочное.  

    Превентивная политика

    Руководство компании не имеет средств влияния на управление персоналом. В программе организации заложены краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития. Основной проблемой является разработка целевых кадровых программ.

    Активная кадровая политика 

    В активе руководства имеются методики, помогающие воздействовать на ситуацию. Специалисты службы по работе с персоналом разрабатывают антикризисные программы, помогающие быстро стабилизировать ситуацию и создавать механизмы для эффективного управления.

    Необходимо учитывать, открытые виды кадровой политики организации прозрачны для будущих сотрудников. Организация готова принимать специалистов с высоким уровнем квалификации, не учитывая наличия опыта работы на соответствующей должности.

    Закрытая кадровая политика отличается ориентацией на подбор нового персонала, готового начинать работу с низших должностей.

    Замещение вакантных мест производится из числа сотрудников, которые на протяжении длительного времени работают в организации.  

    Источник: https://www.hr-director.ru/article/66659-qqq-17-m5-vidy-kadrovoy-politiki

    Кадровая политика: содержание, формы, принципы

    «Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 4

    КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: СОДЕРЖАНИЕ, ФОРМЫ, ПРИНЦИПЫ

    Компания, как и любой организм, живет по определенным правилам, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в нее. Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношению к финансам, партнерам, конкурентам и т. д.

    Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам — кадровой политики.

    Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Чем характеризуются разные типы кадровой политики? Каким требованиям и принципам она должна удовлетворять? Какие направления кадровой политики считать приоритетными?

    Кадровая политика как часть общей стратегии организации

    Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

    Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников.

    Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

    Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

    Кадровую политику можно определить как совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере большей его части); определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

    Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

    Читайте также:  Что делать предпринимателю, если у банка отозвали лицензию

    В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации.

    Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.

    Так, на этапе формирования организации управление персоналом, как правило, неформальное, мероприятия кадровой политики сводятся к созданию системы управления персоналом как таковой, формированию корпоративных принципов.

    На стадии интенсивного роста кадровая политика направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры.

    В этот период используются более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения.

    Цель кадровой политики на этом этапе — достижение высокой степени приверженности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.

    На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Работники рассматриваются как самый важный ресурс, проводятся мероприятия по их развитию, повышению их квалификации.

    Прием новичков ограничен, к кандидатам предъявляются более высокие требования. Система оплаты становится сложнее, применяются современные методы оценки труда.

    Развиваются корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.

    На стадии кризиса акцент смещается в сторону рационализации, диагностики кадрового потенциала, оптимизации кадрового состава, сокращения штатов.

    Долгосрочные практические подходы на стадии кризиса почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат.

    Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации.

    Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации.

    Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения и консультаций на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации.

    В-третьих, кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Отдельные элементы кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

    В-четвертых, кадровая политика должна быть современной, то есть ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными.

    В-пятых, кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка.

    Типы кадровой политики

    Варианты кадровой политики, существующие в организациях, обычно группируют по двум основаниям.

    Первое — способ реализации стратегии управления персоналом, определяемый уровнем осознания руководителями тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также степенью непосредственного влияния управленческого аппарата на сложившуюся в организации кадровую ситуацию.

    По этому основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Второе — на какой (внутренний или внешний) персонал ориентируется руководство при заполнении вакансий, какова степень открытости организации к внешней среде при формировании штата. По этому основанию кадровую политику делят на открытую и закрытую.

    При пассивной кадровой политике в организации отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

    При активной кадровой политике руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на ситуацию.

    Разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

    В зависимости от того, какие основания для прогноза (осознаваемые или не поддающиеся структурированию и описанию) есть у руководства организации, выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную, когда руководство имеет как качественный «диагноз», так и обоснованный прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды и располагает средствами для влияния на нее, и авантюристическую, когда несмотря на отсутствие средств прогнозирования кадровой ситуации планируются кадровые мероприятия, ориентированные на достижение важных для организации целей.

    Реактивная кадровая политика представляет собой систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации, а также по локализации кризиса (установление его причин, затем определение мер противодействия). Реактивная политика характерна для организаций, переживающих трудные времена, когда все средства направляются на локализацию и устранение конфликтов в коллективе, «латание кадровых дыр».

    Промежуточное положение между активной и реактивной занимает превентивная кадровая политика. Она характеризуется тем, что у руководства предприятия имеется в наличии прогноз развития ситуации, но нет средств (в том числе финансовых) влияния на нее.

    При открытой кадровой политике организация ориентирована на максимальное привлечение нового персонала, прозрачна для потенциальных работников, любой специалист соответствующей квалификации может быть принят на работу.

    На вакантные места любого уровня, как низшего, так и высшего, рассматриваются кандидаты извне, что затрудняет возможность карьерного роста для имеющихся сотрудников.

    Такой тип кадровой политики характерен для организаций, активно завоевывающих рынок, нацеленных на быстрый рост и стремительный выход на первые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, «прикрепление» их к организации. Способствует формированию традиций, норм, корпоративного духа у сотрудников.

    Для закрытой политики характерен прием новичков в основном на низовые должности, а должности более высокого уровня замещаются из числа сотрудников организации. При этом требуются высокие затраты на переобучение специалистов, активизацию их творческих способностей.

    Закрытая кадровая политика существует в условиях нехватки рабочей силы, например, в узконаправленных организациях, в условиях дефицита необходимых специалистов.

    Формирование кадровой политики

    и содержание ее основных направлений

    Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных шагов. Сначала определяются цели и задачи работы с персоналом в соответствии со стратегией организации. Затем выделяются те направления кадровой работы, которые наиболее важны для достижения поставленных целей.

    Далее необходимо выбрать основные формы и методы управления персоналом, разработать инструменты кадрового планирования. После этого составляется план кадровых мероприятий, проводится оценка финансовых ресурсов для реализации каждого из них.

    Заключительный этап формирования кадровой политики предусматривает назначение ответственных исполнителей, установку сроков проведения, а также разработку критериев оценки запланированных мероприятий.

    Определенная, четко выраженная и понятная стратегия развития организации помогает очертить круг задач, которые нужно решать в рамках кадровой политики, обозначить основные направления работы с персоналом, поддерживать и развивать те ценности, которые работают на организационную стратегию.

    Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

    Задача политики найма и отбора — набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации.

    Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей. Важно понимать, что действительно подходящего кандидата можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место.

    Политика адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании — сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

    Политика профессионально-карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

    Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.

    Мотивация — едва ли не самый главный фактор в кадровой политике, поэтому важнейшей задачей кадровых служб является формирование такого мотивационного механизма, который будет побуждать людей к эффективному труду. Как известно, есть два вида мотивации — материальная и нематериальная.

    Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов — негативная и позитивная.

    Если за невыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т. п.

    К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный пакет (сюда не относятся социальные гарантии и компенсации, установленные трудовым и иным законодательством).

    Вариантов нематериального стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

    Конкретное содержание кадровой политики определяется рамками, заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с заявленной миссией организации. При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление людьми становится одной из наиболее значимых стратегических функций управления.

    В заключение

    Действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.

    Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, — позиция высшего руководства.

    Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

    Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях — именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива.

    Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс — это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить.

    И поможет в этом кадровая политика.

    В. В.Аскарова

    Эксперт журнала

    «Отдел кадров

    коммерческой организации»

    Подписано в печать

    29.03.2012

    Источник: http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-soderzhanie-formy-principy

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector