Дифференциация заработной платы. причины, принципы, виды

Дифференциация заработной платы и ее причины :

Дифференциация заработной платы работников различных отраслей и профессий существует во всех странах. Она в основном зависит от соотношения спроса, а также предложения конкретных рынков труда. Когда спрос на какой-либо вид труда намного меньше, чем его предложение, то, если все остальные условия равны, зарплата будет низкой.

Как происходит в России?

В России, например, в 1990 годы можно было к таковым профессиям отнести учителей, ученых и работников разных инженерно-технических специальностей и прочих.

Однако в случае, когда уровень спроса выше, чем предложения, уровень зарплаты будет относительно высоким.

В современной России к таковым видам работ можно отнести профессии менеджера, опытного юриста, высококвалифицированного бухгалтера и так далее. Для чего нужна дифференциация заработной платы? Об этом далее.

Основные причины дифференциации

Нижеприведенный список причин классифицирует дифференциацию ставок зарплаты:

Инвестиции, вложенные в человеческий капитал, помогают различить качество рабочей силы.
Различие видов работ по условиям труда, привлекательности и многим другим факторам, не денежными.
Неоднородность рабочих, то есть их отличие по уровню образования, квалификации, подготовки и способностям.
Существование ограничений мобильности рабочей силы.

Мобильность рабочей силы и ее ограничения

Можно выделить следующие виды данных ограничений:

Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
Институциональные – это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

зарплатная политика на предприятии;
стоимость жизни;
вид трудовой деятельности;
квалификация труда;
качество и количество труда;
условия труда;
минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие — относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

От чего зависит дифференциация?

Однако это не меняет того факта, что основной вид дифференциации – это дифференциация заработной платы в зависимости от эффективности и производительности труда.

Она является способом реализации функции стимулирования оплаты труда.

Такая дифференциация ставит перед собой цель установления относительного уровня зарплаты в зависимости от результатов, количества и качества труда, таким образом мотивируя всех работников к производительному и эффективному труду.

Требования к ней

Ниже приведены требования, которым должна соответствовать дифференцированная оплата труда персонала организации или предприятия, которая стимулирует трудовую деятельность:<\p>

Обеспечивать социальную защищенность работника.
Подталкивать работника к повышению качества труда.
Быть открытой для проведения контроля.
Документооборот не должен утяжеляться.
Быть понятной для работника.
Быть персональной.
Основаниями должны быть объективные критерии оценки затрат труда работника.

При помощи каких инструментов осуществляется дифференциация заработной платы?

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты – это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Что такое схема должностных окладов?

Схемами должностных окладов называют форму регламентирования зарплаты служащих, зависящую от размеров предприятия и величины нескольких показателей его деятельности.

Данная схема характерна для административно-плановой экономики, когда размер зарплаты специалистов, руководителей и остальных служащих устанавливался централизованно. Схемы должностных зарплат в настоящее время используются на муниципальных и государственных предприятиях.

На частных предприятиях заработная плата служащих устанавливается посредством штатных расписаний.

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности).

Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей.

Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Климатические условия

Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0.

И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться.

Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.

Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26.

Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов.

На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.

Надбавки и доплаты

Некоторые надбавки и доплаты на предприятиях любой формы собственности обязательны. Их выплаты установлены КЗОТ и гарантированы государством.

Другие надбавки и доплаты применимы в различных сферах приложения труда. О конкретных размерах надбавок и доплат договариваются на предприятии, однако они также в большинстве случаев являются обязательными.

Так проходит дифференциация заработной платы в России.

За достижение каких-либо определенных трудовых показателей полагаются поощрительные выплаты, то есть премии, которые могут представлять собой часть системы зарплаты, как, например, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Связанные с премированием вопросы обязаны отражаться в положениях о премировании, разрабатываемых для каждого предприятия и его подразделений и утверждаемых руководителем конкретного предприятия. Нужно также отметить, что помимо перечисленных систем заработной платы работников организаций используются: система плавающих окладов, бестарифная система, система зарплаты на основе комиссий. От этого зависят коэффициенты дифференциации заработной платы. Также размер стимулирующей оплаты должен быть зависим от 2 факторов:

Обоснованной дифференциации заработной платы работников высшей и низшей квалификации. На первый план здесь выходит принцип социальной справедливости.
Исходной величины оплаты труда – стоимость оплаты за единицу выполненной работы при ее сдельных разновидностях, часовой (месячной, дневной) ставки зарплаты работника, самой низкой квалификации в повременной разновидности оплаты. В связи с этим можно утверждать, что проблема уровня оплаты труда решается размером ее исходной величины.

В основе политики по оплате труда, проводимой на предприятии, должны быть эти два условия. На бестарифной же основе нет никаких ограничений поиска способов выплаты зарплаты.

А потому эта область имеет несколько способов, отличающихся иногда уникальностью. Кроме того, в различных подразделениях одного предприятия можно встретить разные способы выплат.

Это отражается на системе дифференциации заработной платы работников.

Выводы

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда.

Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда.

Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности — для этого и нужна дифференциация заработной платы.

Источник: https://BusinessMan.ru/differentsiatsiya-zarabotnoy-platyi-i-ee-prichinyi.html

Сущность заработной платы, ее функции, принципы и факторы ее дифференциации

Заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е.

предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. А с другой стороны – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение.

Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Государство и фирма устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников: 1) величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника.

Данный принцип дифференциации заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, которая включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой нормативные документы и содержат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и квалификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разряда.

Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда работников в денежной форме в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда равняется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифференцированы по отраслям и предприятиям.

Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных тарифных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда; 2) величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья.

Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, химической промышленности, на подземных работах.

К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнительное питание, предоставляются льготные путевки для отдыха; 3) уровень заработной платы зависит от макроэкономического значения той или иной отрасли.

В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина заработной платы может быть относительно повышена; 4) уровень заработной платы зависит от района страны.

Данный принцип ее дифференциации может быть установлен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах. В Российской Федерации установлены районные коэффициенты к заработной плате для районов Севера, Урала, Сибири и Дальнего Востока. Например, для островов Северного Ледовитого океана районный коэффициент равняется 2,0; 5) величина заработной платы зависит от результативности не только индивидуального труда работника, но и производственной деятельности фирмы в целом. Особое развитие этот принцип дифференциации заработной платы получил в условиях поточного и автоматизированного производства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспечивается работнику тарифной системой, а коллективная (дополнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы. Затраты труда работника практически можно сопоставить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт.

Источник: https://students-library.com/library/read/26425-susnost-zarabotnoj-platy-ee-funkcii-principy-i-faktory-ee-differenciacii

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

количество и качество труда;
квалификация труда;
условия труда;
вид трудовой деятельности;
стоимость жизни;
минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

быть персонифицированной (персональной);
основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
быть понятной работнику;
не утяжелять документооборот;
быть прозрачной для контроля;
стимулировать повышение качества труда работника;
способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система.

Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Рисунок 1 — Схема заработной платы работников на тарифной основе[3]

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).[3]

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.[1]

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде.

Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:

во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Проблемы и перспективы дифференциации оплаты труда в современной России

Список использованных источников

Источник: http://www.ekonomika-st.ru/ekonomika/ekonomika-truda/ekonomika-truda-14-2.html

Дифференциация заработной платы — Энциклопедия по экономике

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВНУТРИОТРАСЛЕВАЯ — заработная плата, предполагающая установление необходимых различий в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада в результаты работы и от условий труда. [c.

70]
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ МЕЖОТРАСЛЕВАЯ — заработная плата, складывающаяся под влиянием особенностей трудовых процессов в отдельных отраслях (содержание труда, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работников), под влиянием роли отраслей в развитии экономики. Важную роль в Д.з.п.м.

призваны сыграть результаты производственной деятельности отраслей и их предприятий в условиях рыночной экономики. [c.70]

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РЕГИОНАЛЬНАЯ (межрайонная) — заработная плата, определяемая структурой производства по районам, важностью экон.

районов и перспективой их развития, природно-климатическими условиями труда и проживания в отдельных районах страны и в этой связи стоимостью воспроизводства рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы определенного профессионально-квалификационного уровня. [c.71]

Дифференциация заработной платы осуществляется с помощью нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда и системы льгот.

Межотраслевая дифференциация зависит от достигнутого уровня научно-технического прогресса в отрасли, следствием которого является изменение условий и квалификации труда.

Многое при этом определяется ролью и значением отдельных отраслей в общей системе народного хозяйства.

Межрайонная дифференциация формируется под влиянием сложившейся территориальной структуры общественного производства, важности и перспективности экономических районов и условий жизни в них. Практическое выражение межрайонная дифференциация находит в районных коэффициентах к тарифным ставкам и окладам для районов Севера, Сибири, Дальнего Востока, некоторых местностей Средней Азии. [c.123]

Тарифная система используется для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда, его условий, значимости сфер приложения труда. [c.123]

Порайонная дифференциация заработной платы [c.93]

Для порайонной дифференциации заработной платы работников нефтеперерабатывающих заводов применяются поясные коэффициенты от 1,15 до 1,70 к заработной плате.

Эти коэффициенты действуют на предприятиях, расположенных в северных и восточных районах страны, в Казахской ССР и районах Средней Азии с тяжелыми условиями труда.

Для работников заводов, находящихся в пустынных и безводных районах, установленные коэффициенты повышаются на 10—40%. [c.93]

Тарифная ставка применяется для определения абсолютного уровня оплаты труда рабочего за единицу времени.

Она служит исходной базой для дифференциации заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифные ставки различают по отраслям, внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности за единицу времени принят час. [c.239]

Государственное регулирование заработной платы, т. е. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников, условий, интенсивности труда, народнохозяйственной значимости отрасли, а также в зависимости от районов размещения предприятий. [c.133]

Средний уровень заработной платы по стране не отражает, естественно, всего многообразия в отдельных регионах, а эта дифференциация весьма значительна и в условиях перехода крынку все больше возрастает. Так, по данным за сентябрь 1996 г. территориальная дифференциация заработной платы составила 11,9 раза.

Различия в прожиточном минимуме по территориям России составило всего 2,1 раза, т.е.

были меньше, так что сложившиеся соотношения в размерах заработной платы по регионам страны отражают разницу кс столько в их природно-климатических и социально-экономических условиях развития, сколько в заработной плате на их предприятиях, возможностях реализации продукции (услуг) и цен на нее, а также степени их монополизма в производстве той или иной продукции. [c.80]

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям экономики и промышленности и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников достигала в период экономических реформ больших размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью. [c.80]

Тарифная система представляет собой систему взаимосвязанных характеристик и показателей, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы рабочих в соответствии с их квалификацией, степенью сложности выполняемой работы и условиями труда. [c.308]

Важнейшим фактором дифференциации заработной платы служит дифференциация труда, которая строится так, чтобы материально заинтересовать работника повышать свою квалификацию или даже изменять свою профессию в зависимости от потребности общества в квалифицированных кадрах. Для дифференциации заработной платы в зависимости [c.191]

Тарифная система состоит из трех элементов тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей времени является час.

Тарифная ставка, устанавливаемая правительством, служит исходной базой для дифференциации заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифные ставки различают по отраслям, внутри отрасли они зависят от условий и характера труда. [c.

219]

Особое значение социалистический принцип распределения по труду приобретает на современном этапе перестройки народного хозяйства. При этом ставится задача наилучшего сочетания личных, коллективных и общественных интересов.

Последовательное воплощение социалистического принципа оплаты по труду в зависимости от его количества и качества обеспечивается прежде всего государственным регулированием, и дифференциацией заработной платы с помощью тарифного нормирования, осуществляемого государством с участием профессиональных союзов. [c.91]

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями.

Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм.

Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 7.4). [c.168]

Тарифная основа — это совокупность норм, условий дифференциации заработной платы в зависимости от сложности и условий труда.

Элементами тарифной основы являются тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, квалификационные справочники должностей служащих региональные коэффициенты, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к ставкам (окладам), премирование, условия формирования фондов оплаты труда, правила индексации доходов. [c.341]

Задача политики балансирования интересов наемных работников путем дифференциации заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок дозировать компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы заработная плата отвечала интересам предприятия. [c.59]

Труды ЦСУ. М., 1922 и 1923, т. XI, вып. 1 н 2 Дифференциация заработной платы в фабрично-заводской промышленности СССР за 1927 н 1928 гг. М., изд, ЦСУ, 1929 Труд в СССР. Справочник, 1926—1930 гг. М., 1930 Наемный труд в России за 1913—1925 гг. М. Вопросы труда, 1927 и многие др. [c.364]

В отличие от рабочих у этой категории работников регулирование уровня оплаты труда осуществляется не на основе тарифных сеток и ставок, а посредством утвержденных правительством отраслевых схем должностных окладов, которые представляют собой группировку должностей по размерам окладов, устанавливаемых с учетом факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. Основными из этих факторов, так же как и у рабочих, являются для межотраслевой дифференциации т— народнохозяйственное значение отрасли-и характерные для нее условия труда для внутриотраслевой дифференциации — размеры, характер и сложность производства, сложность труда, объем выполняемых работ. [c.264]

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ [c.627]

Почему руководители корпораций и профессиональные спортсмены получают более миллиона долларов в год, в то время как работники прачечных и клерки в розничных магазинах получают лишь 14 или 15 тыс. дол. в год Почему диск-жокей в Сан-Диего получает 250 тыс.

дол. в год, а некто, жарящий цыплят в кафетерии, зарабатывает всего 12 тыс. дол. Табл. 28-3 показывает существование значительной дифференциации заработной платы в различных сферах деятельности. Наша задача — выяснить и понять причины дифференциации. [c.

627]

Понятие неконкурирующих групп помогает объяснить дифференциацию заработной платы для различных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число работников.

Выравнивающие различия в оплате труда позволяют понять дифференциацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией.

Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. [c.629]

И последнее все три рассмотренных фактора -неконкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и ограничения конкуренции на рынке, — играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы.

Например, дифференциация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения неконкурирующих групп.

Врачи входят в неконкурирующую группу, куда сложно попасть из-за необходимости обладать определенными способностями и иметь финансовые возможности для получения образования, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На строительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значение, предложение труда больше по сравнению [c.629]

Дифференциацию заработной платы в целом можно объяснить наличием а) неконкурирующих групп, то есть разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работников б) выравнивающих различий в оплате труда, которые ком- [c.634]

Какие основные факторы используются при объяснении дифференциации заработной платы Каково будет долговременное воздействие значительного повышения безопасности подземных работ шахтеров на ставки их заработной платы по сравнению с другими рабочими [c.635]

Что подразумевается под инвестициями в человеческий капитал Используйте данное понятие для объяснения а) дифференциации заработной платы б) роста реальной заработной платы в Соединенных Штатах за длительный период. За что в основном критикуется теория человеческого капитала [c.635]

До сих пор мы рассматривали фиктивные переменные как факторы, которые используются в регрессионной модели наряду с количественными переменными. Вместе с тем возможна регрессия только на фиктивных переменных. Например, изучается дифференциация заработной платы рабочих высокой квалификации по регионам страны. Модель заработной платы может иметь вид [c.149]

В реальности мы наблюдаем дифференциацию заработной платы, вызываемую рядом причин, например, дискриминацией и компенсирующими различиями в заработной плате. Дискриминацией называют любые ограничения для свободного входа в отрасль новых работников.

Часто различия в заработной плате связаны с разным предложением труда на разных отраслевых рынках из-за отличий в самом характере труда.

Например, труд на лесоповале связан с большим риском, чем на лесопилке, поэтому зарплата будет включать некую компенсирующую надбавку, которую можно назвать премией за риск. [c.207]

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой является определение гарантированного минимума (или ставки).

Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении коллективных договоров на различных уровнях, начиная от предприятий и кончая отраслями.

В этих документах также оговариваются различные премии и доплаты, дифференциация заработной платы по отраслям, в зависимости от уровня квалификации. [c.613]

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА (ET ) — система определения и дифференциации заработной платы работников бюджетной сферы. ET содержит 18 разрядов. Каждому разряду соответствует свой коэффициент. Он умножается на ставку первого разряда, которую утверждает Правительство РФ. Эта ставка постоянно меняется. Меняются и коэффициенты,. Разряды присваиваются на основе аттестации работников. [c.93]

Дифференциация заработной платы — установление различных ставок заработной платы разным группам рабочих. [c.415]

ТАРИФНАЯ СТАВКА -— размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Т. с. первого разряда призвана обеспечить в нормальных условиях труда гарантированную оплату работникам низшего уровня квалификации, занятым выполнением простых работ, не требующих специальной подготовки.

Она служит основой для дальнейшей дифференциации заработной платы по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов. Ее минимальный размер определяется в установленном законом порядке, является гарантированным и обязательным.

Это тот предел, ниже которого оплата труда работников не может опускаться ни при каких результатах хозяйственной деятельности. Для оплаты труда работников предусмотрено использование месячных Т.е. (окладов). При расчете часовых тарифных ставок и сдельных расценок действуют среднемесячные нормы при 40-часовой рабочей неделе—167,4 часа, при 36-часовой — 151 2 часа.

Если предприятие установило, с учетом требований, предусмотренных законодательством, иные нормы рабочего времени (годовой фонд, среднемесячная продолжительность [c.214]

При этом очень важен выбор способа формирования основной заработной платы. Способы обычно базируются на единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда. Наиболее распространено использование единой тарифной сетки.

На ее основе достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятия приходится очень часто тарифные сетки менять. Все это приводит к большим трудозатратам.

Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но только на небольших предприятиях. [c.335]

Данные о дифференциации заработной платы получаются только по материалам выборочных обследований, которых не было в указанные годы. [c.75]

Выше уже говорилось о том, что «пожизненные наем» создал особо благоприятные условия для лиц старши>возрастов с длительным стажем работы с точки зрения платы, должностей, престижности труда.

Сегодня, по крайне мере, два фактора активно подрывают все еще господствующую установку на совпадение должностных различий, дифференциации заработной платы с разницей в возрасте и стаже. Применительно к рабочим кадрам — ослабление действительного соответствия между трудовыми результатами и стажем.

В том же, что касается иерархии управления, то это неоправданность искусственных препятствий для выдвижения инициативных, современно подготовленных людей. [c.63]

Правильная организация заработной платы — важное средство повышения производительности труда, роста культурно-технического уровня кадров, регулирования их распределения по отраслям и районам страны.

Важнейшими принцип ами, подшкенными в основу организации заработной платы, являются оплата в соответствии с количеством и «»качеством вложенного труда, дифференциация оплаты различных групп и категорий работающих, дифференциация заработной платы в зависимости от условий производства и жизни, неуклонное повышение средней заработной платы опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. [c.239]

Указанные зарплатообразующие факторы являются основой всесторонней дифференциации уровней заработной платы по затратам и результатам труда.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда и квалификации работников являются на внутрифирменном уровне тарифная система, которая включает тарифные ставки (определяют абсолютный размер оплаты труда различной сложности и квалификации), тарифные сетки (определяют соотношения в размерах оплаты труда различной сложности) и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых дается оценка сложности работ. [c.386]

Дифференциация заработной платы (wage differential) — разница между заработной платой, получаемой одним работником или группой работников, и заработной платой, получаемой другим работником или другой группой работников. [c.938]

ЛОГНОРМАЛЬНОЕ, ЛОГАРИФМИЧЕСКИ-НОРМАЛЬНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ [log-normal distribution] — распределение случайной величины, логарифм которой характеризуется нормальным распределением. С его помощью удобно описывать некоторые экономические явления, напр., дифференциацию заработной платы, распределение доходов. [c.176]

Источник: http://economy-ru.info/info/52346/

Экономическая школа

ТИНЬКОФФ БАНК

АЛЬФА БАНК

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (wage differential) — установление различных ставок заработной платы разным группам рабочих. Дифференциация заработной платы возникает благодаря трем основным факторам:

(а) различиям в профессиональной квалификации, образовании и ответственности (хирурги оплачиваются более высоко, чем медсестры, управляющие — более высоко, чем рабочие);

(б) различиям темпов роста и уровней производительности разных отраслей (в быстрорастущих, высокопроизводительных отраслях рабочие получают большие заработки, чем в убыточных, низкопроизводительных отраслях);

(с) различиям между регионами в доходе на душу населения и местных уровнях занятости (в процветающих регионах платят, как правило, больше, чем в регионах, переживающих кризис).

Дифференциация заработной платы играет важную роль в более эффективном использовании трудовых ресурсов, поскольку она стимулирует большую профессиональную и отраслевую мобильность труда и способствует повышению производительности.

С другой стороны, некоторые типы дифференциации заработной платы усиливают экономическую неэффективность и социальную несправедливость, например те, которые являются следствием расовой или половой дискриминации, а также эксплуатации рабочих власть имущими работодателями («потогонный» труд).

Кроме того, неоправданная дифференциация заработной платы может возникнуть из-за злоупотребления монопольной властью со стороны профсоюзов, что также препятствует эффективному использованию трудовых ресурсов.

См.

,<\p>

КВАЛИФИКАЦИЯ (skill) — любой набор знаний, которым владеет человек, хотя в контексте найма на работу под этим термином часто понимается совокупность знаний и профессиональных навыков среди работников физического труда, работа или рабочие задания часто подразделяются на квалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные в соответствии с уровнем квалификации, требуемым для их выполнения.

Ключевым фактором в повышении квалификации являются инвестиции в профессиональную подготовку. Под последним термином понимается как предоставление общеобразовательных навыков и знаний государственными службами, так и, в более узком смысле, обучение «без отрыва от производства» либо осуществление профессиональной переподготовки государственными или частными структурами.

Общий уровень квалификации рабочей силы фирмы является важным фактором роста производительности. С более общей точки зрения квалификация рабочей силы, как составная часть человеческого капитала, способствует достижению более высоких темпов экономического роста.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА (training) — процесс расширения и повышения квалификации людей, имеющий целью повышение эффективности рабочей силы и тем самым — повышение производительности.

Можно провести широкое разграничение между «обучением по специальности», которое связано с приобретением квалификации по отдельной профессии, и «общим образованием», которое развивает общие умения (например, писать, считать), являющиеся основой для развития более узких профессиональных навыков.

Профессиональное обучение осуществляется фирмами в формах ученичества, кратких курсов обучения в пределах компании, программ совершенствования управления и т. д.

Кроме этого, правительство оказывает поддержку и финансирует инициативы, связанные с профессиональным обучением, а также берёт на себя ответственность по обеспечению общего образования.

В Агентстве по обучению Великобритании действует ряд программ, включающих «Обучение занятости», «План обучения молодежи» — обеспечение обучения шестнадцати-семнадцати-летних не учащихся и не работающих подростков, которое предусматривает приобретение опыта работы, обучение на рабочем месте и аудиторные занятия.

ТРУД (labour) — вклад рабочей силы в производственную деятельность как в физическом (например, сборка автомобилей), так и в умственном (например, разработка системы управления) плане. Труд — один из трёх основных факторов производства наряду с природными ресурсами и капиталом.

См.

также , , Теория человеческого капитала ()

ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ (manpower planning) — непрерывный управленческий процесс, связанный с определением требуемого количества трудовых ресурсов и разработкой стратегии их оптимального использования и развития в соответствии с основными целями деятельности фирмы. Планирование рабочей силы и человеческих ресурсов имеет своей целью определение будущих потребностей в рабочей силе и, кроме того, включает в себя другие виды управления персоналом, такие как приём на работу, обучение, продвижение по службе и т. д.

МОБИЛЬНОСТЬ (mobility) — мера способности фактора производства к перемещению между различными сферами использования.

См.

П.И.Гребенников. Капитал совершенно мобилен Приложение 2 к главе 12 учебника макроэкономики.

Industrial Organization Лекция 2. Барьеры для входа на рынок и выхода с рынка

Из трёх факторов производства (природные ресурсы (земля), труд и капитал) земля географически лишена мобильности, но может использоваться различными способами, например в сельском хозяйстве и промышленности.

Труд мобилен как в географическом, так и в профессиональном отношении, но не всегда готов переместиться в другое место или обучаться другой специальности.

Капитал (в форме зданий и оборудования) зачастую сравнительно не мобилен, так как трудно найти новые способы использования специализированного производства и трудно изменить местонахождение в связи с размером и характером деятельности данного завода (например, электрогенераторное оборудование).

См.

,<\p>

ДЕЙСТВЕННОСТЬ РЫНКА (market perfomance) — эффективность рынка в использовании ограниченных ресурсов для удовлетворения спроса потребителей на товары и услуги, иными словами — степень, с которой рынок способствует оптимизации . Ключевыми элементами действенности рынка являются:

(а) производственная эффективность и

(б) эффективность распределения, т. е. способность рынка производить и распределять продукты с наименьшими возможными издержками;

(в) аллокативная эффективность, степень, с которой рыночные цены, выплачиваемые покупателями, соответствуют издержкам производства, включающим, в частности, нормальную прибыль производителей;

(г) технологическая прогрессивность, способность производителей внедрять новые, более дешевые технологии производства и распределения и более совершенные продукты;

(д) характеристика продукции, количество и ассортимент продуктов, предлагаемых производителями.

Согласно теории рынков, действенность рынка определяется взаимодействием структуры рынка и рыночного поведения. В свою очередь действенность рынка оказывает влияние на структуру рынка и рыночное поведение.

См.

, , , , , , .

Поиск терминологии, биографических материалов, учебников и научных работ на сайтах Экономической школы:

Вернуться

Координация материалов. Экономическая школа

Расчетный счет для ИП и юрлиц бесплатно без визита в банк

— 0 руб. открытие счета и подключение интернет-банка — 0 руб. интернет-банк и мобильный банк для управления счетом — 0 руб. выпуск бизнес-карты для внесения и снятия наличных в любом банкомате — 0 руб. первое внесение наличных на счет — 0 руб. налоговые и бюджетные платежи, переводы юрлицам и ИП в Альфа-Банке

— 0 руб. обслуживание счете если нет оборотов

Преимущества для клиентов:

— 9 000 руб. на рекламу в Яндексе — до 50 000 руб. на продвижение в социальных сетях — Доступ ко всем рабочим инструментам «Битрикс24» на полгода бесплатно — 15 месяцев онлайн-бухгалтерии Эльба для новых ИП бесплатно — Сертификат на подбор персонала в HeadHunter

ГЕО: Вся РФ (кроме Крыма и Чечни)

Источник: http://www.seinst.ru/page860/