Корпоративная система обучения персонала

Система корпоративного обучения персонала

Система корпоративного обучения относится к динамическому процессу получения новых знаний, навыков, информации. Для эффективного решения производственных задач и успешной адаптации к изменениям требований на рынке труда вырабатываются новые модели профессиональной деятельности, обеспечивающие создание конкурентного преимущества организации.

Что такое система корпоративного обучения

Система корпоративного обучения состоит из цикла тренингов или краткосрочных программ, помогающих быстро освоить современные производственные методики, технологии организационного процесса, направленного на дальнейшее осуществление эффективной работы. В настоящее время главной стратегической задачей успешного управления кадрами и процессами развития персонала служит систематическое проведение бизнес-обучения.

Относительно недавно проведение тренингов, семинаров, других видов получения информации доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний момент чаще используется внутреннее обучение, разрабатываются специальные программы, направленные на реализацию и поддержку стратегии соответствующей организации.  

Основные преимущества такого способа

  • гибкость программ образования;
  • сфокусированность на решении конкретных задач;
  • возможность проводить занятия в свободное от работы время;
  • после проведенного курса сразу оценивать эффективность освоения программ.

Корпоративная система обучения персонала позволяет достичь поставленных целей в короткий промежуток времени, измерить их в конкретных единицах, оценить качество полученных знаний, применяя различные способы.

Долгосрочные цели и сопряжение с основными бизнес-программами определенной организации – вот основная цель, которую необходимо достичь.

Требования к программам обучения

Организация корпоративного образования направлена на непрерывность процессов развития персонала.

Все применяемые программы должны отвечать поставленными бизнес-задачам, оправдывать себя в процессе достижения поставленных бизнес-целей.

Связи учебных модулей с конечными целями эффективной деятельности предприятия и высокой производительности кадрового состава считаются основными задачами.

Корпоративное обучение персонала организации: базовые принципы

В основе курса базового бизнес обучения заложены:

принципы практической необходимости. Предварительно рекомендуется провести исследование деятельности компании. Определить, поможет ли обучение достичь поставленных целей или рационально применить другие методики, направленные на получение новых знаний, приобретение навыков и умений;

принципы системности. Специалисты по управлению персоналом, организующие обучение, обязаны сформировать целостную систему обучения, определить, какие показатели будут считаться удовлетворительным результатом, поставить перед персоналом измеримые и реалистичные задачи;

принципы прозрачности. Персонал ставят в известность о внедрении программ образовательного характера, объясняют о необходимости и практической выгоде для каждого сотрудника и организации в целом;

принципы структурированности и методологической ясности. Составляют план бизнес-обучения, выбирают подходящие методики, согласовывают список задач, назначают ответственных лиц;

принцип объективной оценки. После курса проведения образовательного процесса оценивают степень эффективности использования выбранных программ. Для этого применяют различные методики, помогающие определить результативность;

принцип мотивации. Персонал должен четко представлять цели и оценивать мотивы, которые помогут эффективно усвоить программу. В основе заложены методики мотивации и поощрения.  

От чего зависят технологии корпоративного обучения

Особенностью корпоративного образования служит включение в процесс всего персонала, в том числе менеджеров по управлению персоналом, руководителей. Основная цель программ – освоить новые методики производственного процесса, чтобы работать в меняющихся рыночных условиях не менее успешно, поддерживать конкурентоспособность и экономическую стабильность компании.

Формы корпоративного обучения, или внутрифирменного образовательного процесса подразделяются на классификации по месту, используемым методам,  организации. Руководители и специалисты, управляющие персоналом, анализируют эффективность тех или иных методов, экономические затраты, необходимые для этого и степень окупаемости.        

Справка

Новых специалистов вводят в должность, используя методы:

  1. копирования;
  2. наставничества;
  3. инструктажа;
  4. менторства;
  5. коучинга;
  6. делегирования;
  7. стажировки;
  8. ротации.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66708-qqq-17-m6-sistema-korporativnogo-obucheniya-personala

Система корпоративного обучения – принципы формирования (схема)

Источник: HR-Portal

Причины

  • Необходимость построения долгосрочной системы развития персонала;
  • Рост и развитие компании, необходимость эффективного управления изменениями;
  • Слияние компаний с различным уровнем организационного развития, систем управления и корпоративной культуры.

Основы стратегии организации

  • В чем заключается бизнес?
  • Каковы цели?
  • Как определяются результаты?
  • Кто является потребителем?
  • Что ценят потребители?
  • За что платит потребитель?

Стратегия организации

Набор последовательных действий, направленных на достижение прочных конкурентных преимуществ.

Успешность стратегии

  • Клиент выбирает компанию;
  • Спектр услуг более привлекателен чем у конкурентов;
  • Персонал владеет теми знаниями и навыками, которые нужны бизнесу не только сегодня, но и завтра.

Система  корпоративного обучения

  • Обеспечение подготовки всех категорий персонала в соответствии с потребностями бизнеса;
  • Развитие управленческого персонала. Формирование системы управления знаниями. Обмен опытом и информацией внутри компании;
  • Отражение организационной философии и корпоративной культуры, развитие системы корпоративных ценностей;
  • Развитие компании, катализатор организационного развития, центр инноваций;

Цели и задачи системы корпоративного обучения

«Великая цель образования – это не знания, а действия.»

Герберт Спенсер         

Факторы, определяющие необходимость обучения персонала.

  • Необходимость поддерживать высокий темп развития в условиях жесткой конкуренции;
  • Дефицит  подготовленных кадров
  • Демографическая ситуация;
  • Особенность российского менталитета (отношение к труду)

Обучение персонала

Обучение персонала — систематический процесс целенаправленного изменения профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации и/или поведения необходимых для исполнения должностных обязанностей.

РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ – ИЗМЕНЕНИЕ

Цели корпоративного обучения  персонала

  • что надо изменять?
  • значительность     изменения?
  • как изменять?

Системный подход в организации обучения

  • Выявленная потребность в обучении;
  • Выработка единых стандартов;
  • Системность обучающих мероприятий;
  • Адаптация учебных программ;
  • Регламентация процесса обучения;
  • Планирование/Бюджетирование/
  • Отчетность;
  • Контроль результатов обучения.

Этапы:

  • Определение потребности заказчика
  • Формулировка стандартов качества
  • Выбор инструментов для оценки результатов
  • Процесс обучения
  • Проверка результатов со стандартами качества
  • Совершенствование продуктов/процессов

Повышение эффективности обучения.

  • Использование различных методов обучения (аутсерсинг , внутреннее обучение, наставничество, тренинги, дистанционное обучение)
  • Адаптация программ обучения к целям бизнеса;
  • Контроль результатов обучения.
  • Обучение персонала
  • система обучения

Источник: http://hr-portal.ru/article/sistema-korporativnogo-obucheniya-principy-formirovaniya-shema

Корпоративное обучение: как создать эффективную систему?

Содержание статьи:

Обученный персонал становится не менее серьёзным рыночным преимуществом, чем остальные показатели производства и уровень продаж. Потому с каждым годом даже краткосрочные программы повышения квалификации приобретают большую востребованность. Главное – сделать подход системным, только в этом случае будет достигнут хотя бы минимальный результат.

Корпоративное обучение – процесс получения сотрудниками определённых знаний. Предприятие организует обучающие мероприятия и процессы, чтобы работа стала результативнее. Такие процессы не относятся к государству. Но зато обладают большим количеством преимуществ.

Систематическое корпоративное обучение персонала предполагает, что условия труда постоянно меняются. При такой обстановке специалисты должны получать новые знания, осваивать навыки. Например, бухгалтеров знакомят с новыми требованиями к формам отчётности. Такие мероприятия организуются как приглашёнными специалистами, так и штатными сотрудниками.

Следующие цели и задачи преследуются, когда решаются вопросы организации корпоративного обучения:

  1. Организация профильного обучения, повышения квалификации для специалистов по маркетингу и менеджменту, законодательству и праву, экономике и финансам, логистике.
  2. Получение новых навыков в сфере владения современными технологиями.
  3. Получение большего количества информации относительно продуктов, реализуемых компанией.
  4. Улучшение навыков по продажам.
  5. Создание эффективного процесса коммуникации.
  6. Появление компетенции корпоративного и профессионального, управленческого характера.

Если процесс организуется штатными сотрудниками, то они могут быть совместителями, которые организуют обучающие процессы по мере необходимости, а не на постоянной основе. В остальное время ими выполняются другие функции. Экономия средств – главное преимущество.

Но данный метод обладает и некоторыми недостатками:

  • Дополнительные препятствия при организации взаимоотношений с другими участниками процесса.
  • Проблемы с видением проблемы со стороны. Сложнее увидеть новые перспективы для развития.
  • Один человек не может быть специалистом абсолютно во всех сферах жизни и знаний. Даже если ему требуется следить за потребностями только одной компании. Потому стоит комбинировать формы корпоративного обучения персонала.

Выбор конкретных видов обучения зависит от того, какие цели поставлены перед руководством в настоящее время.

У компаний могут применяться следующие разновидности обучения:

  1. Стандартное повышение квалификации;
  2. Самостоятельная организация процесса;
  3. Повышение квалификации на рабочих местах (см. Повышение квалификации работника);
  4. Вебинары. Они так же преследуют свои цели корпоративного обучения.

Главное – правильно выбирать внешних поставщиков услуг, когда возникает необходимость в обучении кадров. Состав тренеров и преподавателей должен быть достаточно компетентным для решения образовательной задачи. Хорошо, если имеются положительные рекомендации от других клиентов. Не будет лишним и практический опыт в той или иной сфере.

У руководства и сотрудников при использовании современных обучающих корпоративных программ появляются следующие преимущества:

  • Формирование новых профессиональных знаний и умений. Более того, создаётся особая корпоративная культура. Она проявляется как во внутренних, так и во внешних взаимодействиях.
  • Оперативное повышение квалификации в связи с постоянно меняющимися требованиями к самой деятельности.
  • Возможность организовать процесс обучения так, чтобы труд работников давал больше результатов.
  • Поиск решения для проблем, актуальных для данной компании, для руководства.

Многие предприятия даже создают собственные учебные центры, поскольку видят огромную выгоду такого решения. Главное – использовать стандартные принципы корпоративного обучения.

Существует несколько мнений, которые далеки от реальности, но стали привычными для членов общества.

  1. Использование обучающих инструментов, тренингов — это ответ на сложившуюся моду.

Умение выделяться на фоне остальных важно, сложившаяся практика это подтверждает. Потому актуальность тренингов не уменьшается.

  1. Данное решение – своеобразная «волшебная палочка». Но это далеко не так, успех компании зависит от комплекса внешних и внутренних факторов.
  2. Абсолютным лекарством для компании подобные решения стать не смогут. Возникающие проблемы связаны с недостаточно глубоким изучением проблемы со стороны руководителей. Не важно, какие используются виды корпоративного обучения.

О положительных и отрицательных сторонах корпоративного обучения уже рассказывалось ранее. Главная особенность – направленность на решение конкретных практических задач. С этим и связано то, какие формы выбираются на том или ином предприятии. От этого зависит, сколько выгоды можно извлечь из конкретных форм.

Оценка эффективности корпоративного обучения должна проводиться совместно, в этом процессе принимают участие как руководители, так и сами сотрудники.

Внедрение полученных знаний на практике отслеживается благодаря обслуживанию по окончанию тренингов. Оказывается и консультативная поддержка по поводу того, как применять новые модели.

Для организующих обучающие процессы этап имеет значение. Ведь он становится помощником при достижении следующих эффектов:

  • Формирование мотивации к обучению.
  • Минимизация эффектов обесценивания знаний, забывания.
  • Поддержка позитивных эффектов тренинга.
  • Формирование модели поведения, которая станет наиболее удобной.
  • Анализ и дальнейшая коррекция, когда это необходимо.
  • Отработка знаний, умений и навыков, полученных ранее. Этот пункт можно включить и в основные цели корпоративного обучения.
Читайте также:  Системы учета рабочего времени сотрудников

Заключение

Для корпоративного обучения рекомендуется создавать отдельную структуру. Только в этом случае она принесёт должный результат. Цели, задачи, нормативная база у этой структуры должны быть свои собственные. Корпоративные тренинги не исключение. Например, допустимо создание внутренних учебных центров. Конечный результат создания – повышение конкурентоспособности компании.

Источник: https://promdevelop.ru/korporativnoe-obuchenie-kak-sozdat-effektivnuyu-sistemu/

Курс, семинар, тренинг Модель построения корпоративной системы обучения персонала в соответствии с бизнес-целями

Для кого предназначен

Приглашаются руководители и сотрудники службы персонала, образовательных подразделений, учебных центров предприятий и организаций, и все заинтересованные лица.

Цель курса: освоить готовые технологии построения корпоративной системы обучения персонала, адаптируемые к любой компании. Освоить методы эффективной организации обучения персонала на предприятии и модели оценки эффективности обучения.

Формы работы: разбор кейсов, дискуссии, практикумы, информационные блоки, практические разработки.

1. Позиционирование корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Доклад на совете директоров»:

  • как обосновать необходимость создания системы обучения именно на нашем предприятии, именно сейчас;
  • как учесть особенности образовательного пространства, тенденции развития отрасли, региона, конкретного предприятия.

ТРЕНИНИГ: «За и против» Разработка аргументации в пользу создания системы обучения.
Что такое система корпоративного обучения, ее взаимосвязь со стратегией и корпоративной культурой предприятия. Перспективы развития корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Банк знаний». Что такое «управление знаниями», «организационное научение». Как эти технологии используются при построении системы обучения? Практический опыт на примере некоторых промышленных предприятий.

2. Цели и задачи системы корпоративного обучения.

РАЗБОР КЕЙСА: «Из чего состоит и как развивается система обучения»:

  • цели развития компании и цели развития сотрудников: модель системы целей;
  • взаимосвязь обучения с другими функциями управления персоналом: «модель открытых систем»;
  • пространство субъектов обучения, координирование взаимодействия с другими подразделениями;
  • для чего нужна корпоративная система обучения, что она дает предприятию;
  • как конкретизировать задачи обучения;
  • как измерить результат обучения персонала.

ПРАКТИКУМ: «Технология выявления потребности в обучении».

  • кого и чему надо учить? Развитие организации и развитие сотрудников: определение потребности в обучении;
  • какие организационные изменения вызывают необходимость обучения;
  • методы определения потребности в обучении: алгоритм действий, формы, методики.
  • что необходимо проанализировать при подготовке плана обучения?

3. Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению.

ПРАКТИКУМ: «Планирование обучения персонала в соответствии с моделью компетенций и результатами оценки».

  • по каким критериям выбрать методы и инструменты оценки?
  • оценка на основе компетенций: преимущества, технологии. Компетенции
  • и компетентность. Формирование профиля должности. Проведение интервью
  • по компетенциям;
  • деловая оценка персонала как инструмент развития: метод ранжирования.

ПРАКТИКУМ: «Подготовка и проведение процедуры аттестации»:

  • какая нормативная база регулирует аттестацию?
  • Как организовать аттестацию?
  • Какие эффективные методы и инструменты аттестации существуют?

4. Построение процесса обучения персонала.

4.1. Планирование обучения.

ПРАКТИКУМ: «Составление годового плана обучения»:

  • когда, чему и как учить персонал: структура, содержание бизнес-плана обучения;
  • как выбрать тематику и форму организации обучения;
  • как спланировать обязательное обучение;
  • какова оптимальная периодичность обучения.

4.2. Бюджетирование обучения.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Защита бюджета на обучение персонала».

  • Как определить уровень прямых и косвенных затрат на обучение.
  • Как оптимизировать затраты на обучение.
  • Преимущества и недостатки различных типов бюджета.

4.3. Документационное сопровождение процесса обучения.

ПРАКТИКУМ: «Разработка корпоративного стандарта по обучению персонала.

  • Требования Системы менеджмента качества, нормативные документы, единые стандарты и регламенты.
  • Требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • Структура корпоративного стандарта.
  • Типовой перечень документов, формы отчетности.

5. Управление эффективностью обучения персонала.

5.1. Как организовать эффективное обучение персонала.

РАЗБОР ПРАКТИЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.

  • какие формы и методы обучения наиболее эффективны: сравнительная характеристика;
  • как выбрать формы обучения: оценка экономической целесообразности;
  • как распределить функции обучения, разработать программы, методические материалы;
  • как организовать учебный процесс, работу наставников, инструкторов, преподавателей.

5.2. Как управлять эффективностью обучения.

ПРАКТИКУМ: «Методы расчета экономической эффективности обучения»:

  • Что влияет на эффективность обучения?
  • Как оценить эффективность системы обучения?
  • Как контролировать результаты обучения?
  • Как оценить эффективность конкретной программы обучения?
  • Как посчитать экономическую отдачу от обучения?

6. Оценка целесообразности создания обучающего подразделения (ОП) в структуре компании.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Как создать образовательное подразделение на предприятии?».

  • зачем необходимо ОП: определение целей, выбор формата (учебный центр, корпоративный университет, отдел развития персонала);
  • из каких этапов строится процесс создания ОП: задачи, направления деятельности. Структура, штатное расписание, должностные инструкции, регламенты деятельности;
  • как мотивировать сотрудников ОП.

АВТОР И ВЕДУЩИЙ

Более 10 лет опыта управления персоналом, работы по организации системы корпоративного обучения, формирования и развития кадрового резерва на крупнейших предприятиях Санкт-Петербурга.

Опыт преподавательской работы: курсы повышения квалификации по программам: «Работа с кадровым резервом и управление талантами», «Построение эффективной системы обучения персонала», «Специалист по работе с персоналом», «Организация и документирование профессионального развития персонала по рабочим специальностям», «Совершенствование процессов управления персоналом», «Трудовые конфликты. Досудебное урегулирование конфликтных ситуаций», «Роль мастера в решении производственных задач. Повышение квалификации линейных руководителей», «Управление цехом производственным участком».

Тренинги по темам: «Школа производственного резерва» (авиационный завод г. Улан-Оде), «Развитие управленческих компетенций» (Уральский федеральный университет г. Екатеринбург), «Эффективное руководство» (Южная телекоммуникационная компания г.

Волгоград), «Эффективные продажи» (Издательский дом «Драйв» г. Санкт-Петербург), «Инструменты управленческой эффективности директора ресторана» (Сеть ресторанов «Евразия» г. Санкт-Петербург), «Развитие творческих способностей инженеров-конструкторов» (ПОЭП г.

Санкт-Петербург).

УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии предоставляется скидка 7%.

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.

Документ по окончании обучения

По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы)

Информация для иногородних клиентов

Иногородним клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.

Ведущий курса-практикума — специалист по организации обучения и развития персонала на производственных предприятиях Санкт-Петербурга и других регионов.

Источник: https://www.toptrening.ru/trainings/14426/

Система корпоративного обучения персонала в сфере управления проектами

Ключевые слова: ПЕРСОНАЛ; РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА; СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ; СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ; УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ; PERSONNEL; STAFF DEVELOPMENT; CORPORATE EDUCATION SYSTEM; PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM; PROJECT MANAGEMENT.

Аннотация: В данной статье рассматривается система корпоративного обучения персонала в сфере управления проектами. Из этого следует, что обученный персонал в сфере управления проектами представляет собой мощное конкурентное преимущество. Именно этот фактор обуславливает необходимость и востребованность в компании корпоративной системы обучения.

Систему корпоративного обучения в сфере управления проектами можно признать эффективной только в случае, если впоследствии происходит выстраивание этой системы в рамку положительных системных изменений, направленных на достижение основной цели проекта и реализацию задачи стратегии компании в целом. В процессе организации корпоративного обучения складывается парадоксальная ситуация: само корпоративное обучение в сфере управления проектами не гарантирует повышение эффективности реализации проекта. При этом, по мнению многих HR-специалистов, корпоративное обучение персонала позволяет значительно увеличить прибыльность компании за счет повышения эффективности деятельности сотрудников, прошедших обучение. На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что инвестирование обучения и развития персонала компании – это, чаще всего, выгодное капиталовложение.

В современных условиях функционирования компании управление проектами и работа в проекте представляет собой определенный навык, которому можно и необходимо научиться, как и любому другому профессиональному навыку. Однако на это потребуется время и определенная практика.

Подбор персонала для проекта не означает лишь многократное использование одних и тех же людей, получающих результаты. Он означает серьезное обдумывание потребностей каждого отдельного проекта, и кто может лучше всего удовлетворить их.

Истощение персонала в проектах опасно, если отсутствует план замены персонала без потери времени на обучение и вывода новых людей на требуемый уровень. Поэтому нужно следить за тем, по-прежнему ли преданны проекту работающие над ним люди.

Несмотря на то, что со стороны организации и её руководства существует заинтересованность, это не значит, что все по-прежнему могут выполнять работу и заканчивать ее в срок.

Выходом может быть создание системы корпоративного обучения персонала в сфере управления проектами.

Безусловно, обеспечение компании компетентными и квалифицированными сотрудниками, для достижения текущих и перспективных целей того или иного проекта компании, является одной из главных задач системы корпоративного обучения и управления персоналом. Система корпоративного обучения представляет составную часть системы управления персоналом, комплекс технологических и методологических решений, и процессов, которые обеспечивающих:

• сохранение, систематизацию и распределение знаний. • адаптацию сотрудников в процессе проектной работы и ротации персонала.

• систематическое и непрерывное повышение квалификации и развитие персонала, занятого в различных проектах компании.

Источник: http://novaum.ru/public/p65

Особенности корпоративного обучения — Организация учебного процесса — Сидоров Сергей Владимирович

Содержание статьи

  • Актуальность корпоративного обучения
  • Организация корпоративного обучения

 

Корпоративное обучение – это обучение сотрудников компании (корпорации), организуемое данной организацией для повышения эффективности её работы. Корпоративное обучение является негосударственным, его цели и задачи, содержание и способы организации учебного процесса, а также контингент обучающихся и преподавателей устанавливаются руководством компании.

Главные достоинства корпоративного обучения:

  • нацеленность учебного процесса на решение конкретных проблем профессиональной деятельности, актуальных для данной компании, что обеспечивает его высокую «отдачу», окупаемость;
  • возможность организовать учебный процесс таким образом, чтобы занятость сотрудников учебной деятельностью не снизила продуктивность их работы в период обучения (организовать обучение на рабочем месте, использовать средства дистанционного обучения, выделить для занятий наиболее подходящее время, вести их в тесной связи с повседневной практикой профессиональной деятельности, дополнительно стимулировать обучающихся сотрудников и т.д.);
  • включение корпоративного обучения в систему менеджмента персонала позволяет оперативно осуществлять повышение квалификации в соответствии с постоянно меняющимися внешними требованиями и внутренними потребностями организации;
  • формирование у сотрудников не только новых профессиональных знаний и умений, но и особой корпоративной культуры, проявляющейся во взаимодействии персонала внутри компании, а также в работе с клиентами и партнёрами.
Читайте также:  Продажа алкоголя в спб

Видя эти достоинства, бизнес-структуры всё чаще обращаются к корпоративному обучению своих сотрудников. Крупные компании осуществляют систематическое обучение сотрудников, создавая для этого собственные учебные центры и университеты. Корпоративные учебные центры и университеты есть практически у всех транснациональных компаний, имеющих разветвлённую структуру производства и реализации продукции по всему миру. Это необходимо, например, для подготовки квалифицированных сотрудников из числа местных жителей, без чего немыслимо обеспечить единые стандарты качества производства и обслуживания. Однако корпоративное обучение актуально и для компаний, ведущих бизнес внутри страны или ориентированных на потребности одного региона.

Корпоративное обучение сегодня практикуют даже кадровые агентства, предоставляющие услуги аутсорсинга персонала (найма внештатных квалифицированных кадров).

В комплекс их услуг нередко входят обучающие программы для повышения квалификации и переподготовки временного персонала, ведь по аутсорсингу нанимаются не только сезонные рабочие, но и профессионалы, чья специальность требует постоянного повышения квалификации: бухгалтера, ИТ-специалисты, дизайнеры, а также прочие специалисты (например, для различных спецпроектов).

 

Организация корпоративного обучения

Поскольку корпоративное обучение проводится в соответствии с потребностями организации, оно может быть как систематическим, так и единоразовым.

При систематическом обучении занятия проводятся для специалистов с постоянно меняющимися условиями труда (чаще это связано с изменениями нормативно-правовой базы и с появлением новых версий программного обеспечения).

Так, бухгалтера постоянно сталкиваются с новыми видами и формами отчётности, периодически обновляются программы бухучёта.

Единоразовое обучение направлено на решение конкретной корпоративной задачи, например, на эффективные продажи нового товара.

Корпоративное обучение могут вести как штатные сотрудники компании (педагоги, психологи, бизнес-тренеры), так и приглашённые, нанятые извне специалисты или тренинговые компании.

Штатный сотрудник, организующий корпоративное обучение, нередко является совместителем, занимаясь учебным процессом по мере необходимости, и в остальное время выполняя другие функции (например, являясь менеджером по персоналу). Главный плюс в этом – экономия средств. Однако у такого варианта есть и недостатки:

  • один человек не может быть хорошим специалистом во всех областях научных знаний и практической деятельности, связанных с потребностями данной компании;
  • постоянная вовлеченность в деятельность организации мешает штатному тренеру посмотреть на её проблемы «извне», увидеть новые перспективы развития;
  • то, что штатный тренер является одним из коллег по работе, может помешать установлению педагогически целесообразных отношений с обучающимися.

Приглашая преподавателей и тренеров извне, компания имеет возможность выбрать наиболее квалифицированных специалистов именно в той отрасли, изучение которой требуется сотрудникам. В этом случае гонорары, выплачиваемые таким специалистам, компенсируются высоким качеством обучения.

Корпоративное обучение, всегда ориентировано на практику решения профессиональных задач. Эта особенность проявляется в его формах, которые имеют ярко выраженную практическую направленность.

Так, лекционные занятия при корпоративном обучении обычно занимают незначительную часть учебного времени.

Гораздо чаще используются семинар, тренинг, деловая игра, мастер-класс, кейс-обучение (case-study), вебинар, а также дистанционное обучение посредством использования электронных обучающих приложений (e-learning).

Источник: http://si-sv.com/publ/1/osobennosti_korporativnogo_obuchenija/14-1-0-386

1 1 1 Комитет РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям Организация корпоративного обучения персонала в крупных российских компаниях: лучшие практики и. — презентация

1 1 1 1 Комитет РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям Организация корпоративного обучения персонала в крупных российских компаниях: лучшие практики и направления развития<\p>

2 2 22 Материал подготовлен на основе данных и предложений по организации корпоративного обучения персонала, представленных : Госкорпорацией «Росатом» ЗАО «Управляющая компания «ВЫСО» ОАО «Аэрофлот» ОАО «Банк ВТБ» ОАО «Концерн Росэнергоатом» ОАО «ЛУКОЙЛ» ОАО «НЛМК» ОАО «Полюс Золото» ОАО «РЖД» ОООР «БУМПРОМ» ООО «УГМК-ХОЛДИНГ» ОООР в дорожном хозяйстве РОР «РОСБЫТСОЮЗ» РОР текстильной и легкой промышленности<\p>

3 3 33 I. К орпоративное обучение весомый фактор формирования кадрового обеспечения экономики и развития системы профессионального образования Работодатели на собственной учебной базе (корпоративные университеты, учебные центры, т.п.) ежегодно осуществляют переподготовку и обучение до 50% персонала (более 3 млн. чел.) в целях: перехода к новым технологиям, внедрения новой техники, адаптации и ротации кадров, допуска к рабочему месту и др. Крупные компании на постоянной основе содействуют: целевая подготовка и поддержка перспективных студентов, организация практики, преподавательская деятельность специалистов предприятия, развитие учебно-методической и материально-технической базы обучения, взаимодействие в части научных разработок, поддержка студенческой и научной деятельности – научных работ, конференций и т.д. формирование «заказа» в соответствии с прогнозами предприятий, через ресурсные центры поставка техники и оборудования для обучения, организация практики, подготовка и привлечение преподавателей и т.д. реализация целевых интернет – проектов для детей и старшеклассников, финансирование дополнительных специальных дисциплин в школах, проведение специальных викторин, олимпиад, организация экскурсий школьников на предприятия и т.д РАЗВИТИЮ ИНЖЕНЕРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ВУЗАХ РАЗВИТИЮ НПО И СПО ПРОФОРИЕНТАЦИИ ДЕТЕЙ И МОЛОДЕЖИ<\p>

4 4 44 II. Принципы корпоративного обучения персонала, реализуемые крупными компаниями Корпоративное обучение – инструмент решения задач бизнеса. Непрерывное обучение: обучение работника должно осуществляться каждый раз, когда возникает или ожидается возникновение несоответствия его профессиональных или квалификационных качеств требованиям рабочего места или изменяющимся условиям работы. Инвестирование в лучших работников: в приоритетном порядке обучаются руководители и сотрудники, обеспечивающие эффективное выполнение актуальных задач бизнеса Индивидуальное обучения: программа обучения должна быть необходимой и достаточной для устранения вышеназванного несоответствия применительно к каждому работнику. Опережающее обучения: обучение работника должно быть организовано до того, как появится необходимость в практическом использовании на рабочем месте новых навыков и знаний, приобретаемых в результате обучения. Модульная – организация обучения: разработка программ обучения, учебно-методического обеспечения, планирование и реализация учебного процесса осуществляются на основе модульного подхода. территориально-производственный принцип: обучение максимально приближается к рабочему месту сотрудника с целью оптимизации финансовых затрат, затрат рабочего времени и интеграции в производственный процесс. солидарная ответственность: ответственность за результаты обучения несут сотрудник (за качественное усвоение и применение полученных знаний и навыков в работе), его непосредственный руководитель (за обоснование необходимости обучения сотрудника и решение о направлении сотрудника на обучение), служба персонала компании (за выявление объективной потребности в обучении персонала, выбор формы обучения и качество привлекаемых ресурсов, организацию обучения) 4<\p>

5 III. Основные формы корпоративного обучения в приоритетном для работодателей порядке ۷ самостоятельная подготовка (высший приоритет) осуществляется для удовлетворения потребностей в повышении профессиональных знаний путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы, освоения дистанционных курсов, В целях создания условий для обучения работников в режиме самоподготовки службы персонала обеспечивают подразделения учебно-методической литературой, а также средствами обучения нового поколения (электронные учебники, дистанционные курсы обучения, мультимедийные курсы и т.д.); ۷ обучение без отрыва от производства (инструктажи, наставничество, семинары, стажировки на других рабочих местах и т.д.); ۷ обучение с отрывом от производства в корпоративных учебных центрах : корпоративные семинары, краткосрочные курсы, программы повышения квалификации, программы подготовки и переподготовки; ۷ обучение с отрывом от производства в сторонних отечественных организациях, стажировки на других отечественных предприятиях; ۷ обучение, стажировки с отрывом от производства за рубежом. основанием для выбора данной формы обучение является невозможность или экономическая нецелесообразность достижения целей обучения в формах обучения, имеющих более высокий приоритет<\p>

6 IV. Планирование корпоративного обучения (определение потребности в обучении) Годовой корпоративный план обучения включает мероприятия, определяемые исходя из обоснованной потребности в обучении персонала определяемой подразделениями компании (планирование снизу), а также корпоративные программы обучения по приоритетным направлениям деятельности компании и программы обучения, связанные с изменениями внешних условий, влияющих на ее деятельность (планирование сверху). Факторы, обуславливающие возникновение потребности в обучении персонала, учитываемые при формировании корпоративного плана обучения (планирование снизу): ۷требования законодательных актов или документов, регламентирующих профессиональную деятельность, правила, инструкции государственных контролирующих органов, определяющих обязательную сертификацию работников некоторых профессий, а также соответствующие решения комиссий при аттестации работников предприятий; ۷ прием и адаптация новых работников; ۷ необходимость в замещении увольняющихся работников; ۷ необходимость повышения эффективности выполнения текущей работы; ۷ необходимость в подготовке работников по вторым (смежным) специальностям, к продвижению по службе; ۷ изменение характера работы в результате объективных причин, появление новых функций, внедрение инноваций, технологические и организационные изменения.<\p>

7 7 77 IV. Планирование корпоративного обучения (типовая структура плана) 7 Раздел А. Корпоративные учебные мероприятия В данный раздел включаются мероприятия, направленные на формирование согласованных компетенций руководителей и специалистов подразделений Компании, необходимых для эффективной реализации Стратегии развития Компании по основным направлениям деятельности (формируется соответствующими руководителями Компании). Раздел Б. Учебные мероприятия, направленные на обеспечение эффективного выполнения производственных функций подраздел1. Учебные мероприятия по аттестации персонала контрольными и надзорными государственными органами для получения права исполнения производственных функций подраздел 2. Учебные мероприятия по профессиональной сертификации персонала подраздел 3. Учебные мероприятия по обеспечению внедрения новой техники и технологических процессов Раздел В. Учебные мероприятия, направленные на подготовку резерва руководителей подраздел 1. Учебные мероприятия для резерва руководителей высшего уровня управления подраздел 2. Учебные мероприятия для резерва руководителей среднего уровня управления подраздел 3. Учебные мероприятия для резерва руководителей начального уровня управления Раздел Г. Учебные мероприятия по повышению квалификации руководителей и специалистов Раздел Д. Учебные мероприятия по обучению, повышению квалификации, подготовке и переподготовке рабочих<\p>

8 8 8 V. Система корпоративного обучения персонала крупной компании (обобщенная схема) План корпоративного обучения персонала (цель – опережающее формирование профессиональной компетентности работников необходимой для эффективного решения текущих и стратегических задач компании) Профессиональный потенциал работников Компании Интернет-образование и управляемая самоподготовка. Система дистанционного обучения и тестирования. Наставничество. Образовательный портал Корпоративные программы Бизнес-семинары Профессиональные программы (повышение квалификации, подготовка и переподготовка) На корпоративной учебной базе Во внешних организациях<\p>

9 9 9 VI. Основные направления дальнейшего развития систем корпоративного обучения Обеспечение непрерывного обучения сотрудников в соответствии с планами организационного и технологического развития предприятий компании, постоянного мониторинга результатов обучения и проведение по его результатам улучшающей корректировки учебных программ. Создание на основе корпоративной системы обучения персонала единого учебного, научного и учебно-методического центра компании с региональными отделениями на территориях присутствия ее подразделений. Развитие программно-целевого подхода к обучению персонала, предусматривающего мероприятия для целевых групп персонала, имеющих ключевое значение в формировании кадрового потенциала компании: резерв управления, перспективный резерв, наставники, инструктора производственного обучения, внутренние преподаватели, участники процесса внедрения и освоения новой техники и технологий. Формирование системы управления знаниями, направленной на выявление, обобщение и распространение в рамках Компании передового российского и зарубежного опыта, развитие инновационных процессов, внедрение корпоративной культуры и личностное развитие. Распространение системы дистанционного обучения, как наиболее эффективного метода обучения персонала, на все крупные подразделения Компании<\p>

10 10 VII. Предложения по изменению правового и нормативного регулирования, способствующие развитию корпоративного обучения Необходимость внесения изменений в законодательство об образовании обусловлена тем, что оно ориентировано на «классическое» обучение (школа, колледж, вуз) и не регулирует корпоративное обучение, 90% которого составляют краткосрочные формы (тренинги, оценка персонала командообразование, и др.) Дополнить закон о дополнительном образовании разделом «Корпоративное обучение», в котором определить: формы обучения и развития персона характерные для корпоративного обучения (наставничество, коучинг, командообразование, центры оценки, электронное обучение и др.); права работодателя, инвестирующего в обучение сотрудников, и обязанности сотрудника прошедшего корпоративное обучение; защиту интеллектуальной и коммерческой собственности создаваемой на инвестиции работодателей в сфере обучения. В Налоговом кодексе РФ предусмотреть налоговые льготы: для работодателей, инвестирующих в обучение и развитие сотрудников (при инвестировании в обучение и развитие сотрудников более 2% ФОТ, инвестировании в создание корпоративной системы обучения, в развитие других образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров для работодателя, при инвестировании в проведение профессиональных конференций, выставок т.д.); для работников, инвестирующим в своё обучение и развитие, в обучение и развитие коллег своё личное время и средства.<\p>

11 11 В Трудовом кодексе РФ предусмотреть для работодателя возможность: заключения ученического договора с лицами, работающими по договору подряда; обучения по ученическому договору по программам не имеющим аккредитации; не обеспечивать гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в учреждениях профессионального образования, в которые они поступили самостоятельно (не по направлению работодателя. В Нормативные акты по лицензированию образовательной деятельности внести изменения, исключающие в качестве обязательных требований для получения лицензии на образовательную деятельность корпоративными учебными структурами наличие в их составе столовых, медпунктов, библиотек, спортзалов, штатных преподавателей и т.д. В Положение Ростехнадзора (РД ), связанное с лицензированием образовательной деятельности внести изменения, разрешающие получение корпоративными учебными структурами лицензии на учебную деятельность без наличия штатных преподавателей (с привлечением в качестве преподавателей своих штатных специалистов, а также преподавателей со стороны по договорам подряда). Обоснование: Система образовательных учреждений по подготовке рабочих профессиям, поднадзорным Ростехнадзору, часто не способна оказать предприятиям требуемой услуги из-за отсутствия у них специалистов по целому ряду профессий. На самих предприятиях есть квалифицированные работники, способные подготовить рабочих необходимых профессий, однако они не могут получить лицензии на обучение из-за отсутствия штатных преподавателей) VII. Предложения по изменению правового и нормативного регулирования, способствующие развитию корпоративного обучения<\p>

12 12 VII. Предложения по изменению правового и нормативного регулирования, способствующие развитию корпоративного обучения В приказ Ростехнадзора 37 от внести изменения разрешающие: индивидуальную теоретическую и практическую подготовку работников, что повысит возможность оперативного реагирования учебных центров компаний на потребности производства в обеспечении необходимой квалификации персонала; использование типовых учебных планов и программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, утвержденных Ростехнадзором, без дополнительного согласования с местными (территориальными) и надзорными органами<\p>

Источник: http://www.myshared.ru/slide/185540/

Курс повышения квалификации Совершенствование системы обучения персонала в компании на основе модели компетенций и профстандартов

  • В программе: кейсы от ведущих HR-менеджеров, обучение через решение бизнес-задач. Каждый участник получит набор методик, инструментов, типовых документов и рекомендаций по созданию системы корпоративного обучения.

    Для кого

    Для руководителей и специалистов служб персонала, отделов обучения и развития персонала, корпоративных учебных центров, HR- менеджеров

    Краткое описание

    Если в вашей организации существует система обучения персонала, наш курс повышения квалификации поможет вам проанализировать ее сильные и слабые стороны, учитывая последние изменения в законодательстве и тенденции социально-экономического развития, наметить дальнейшие пути оптимизации затрат и повышения эффективности.

    Если же перед вами стоит задача построить систему обучения с нуля, обучение на курсе позволит вам разработать алгоритм создания и внедрения системы обучения персонала в компании с опорой на опыт лучших практиков и экспертов HR-отрасли.

    Основные темы курса:

    • Корпоративная модель компетенций.
    • Внедрение профессиональных стандартов.
    • Оценка персонала до и после обучения. Аттестация персонала.
    • Методы и формы обучения и развития персонала.
    • Эффективность системы обучения.
    • Оформление внутренней документации по обучению персонала.

    В результате обучения вы:

    • научитесь формировать целевые группы для обучения и эффективно выявлять потребности в обучении для каждой из них;
    • научитесь оценивать методы и формы обучения, выбирая наиболее эффективные и наименее затратные;
    • освоите методики оценки эффективности обучения и разработки программ, позволяющих увеличивать эффект от обучения.

    1. Стратегия и политика обучения персонала.
      • Место обучения в системе управления персоналом.
      • Системный подход к организации корпоративного обучения: формирование нового видения системы обучения персонала.
      • Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания корпоративной системы обучения.

    2. Этапы создания корпоративной системы обучения.
      • Бизнес-процесс системы обучения.
      • Определений целевых групп (объектов) обучения.
      • Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам.
      • Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними.

    3. Оформление внутренней документации по обучению персонала, исходя из требований ТК РФ и иных локальных актов.
    4. Способы и методы выявления потребностей в обучении.
      • Традиционные и инновационные способы выявления потребностей в обучении.
      • Выявление потребностей через формирование модели и профиля компетенций.

    5. Модели компетенций: от теории к практике.
      • Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении.
      • План мероприятий по совершенствованию системы обучения на основе моделей компетенций.
    6. Практика применения модели компетенций при планировании и реализации программ обучения персонала.

      Разработка корпоративных программ обучения персонала, направленных на развитие конкретных компетенций.

    7. Профессиональные стандарты: требования к образованию, обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе.

      • Влияние профессиональных стандартов на систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования работников, определения уровня квалификации работника по результатам аттестации.
      • Практикум: «Применение профессиональных стандартов при разработке корпоративных программ обучения».

    8. Методы и формы обучения и развития персонала: как выбрать наиболее эффективный способ обучения. Тенденции в развитии персонала.
      • Перспективные направления и формы обучения: тренинги, игры, симуляции, бизнес-тренажеры, автоматизированные системы и программные комплексы.

      • Распространение дистанционного обучения: чему можно научиться в дистанционном формате и как выбрать отвечающую задачам форму дистанционного обучения.
      • Виды тренингов, hard skills, soft skills, система управления знаниями и база знаний.
      • Построение системы наставничества на предприятии: отбор, обучение, мотивация наставников.

      • Практикум: «Формируем мотивацию на обучение у взрослых для повышения эффективности обучающего мероприятия».
      • Кадровый резерв. Подготовка управленческого резерва: программы для кадрового резерва организации.
      • Практикум: «Проводим процедуру оценки и аттестации персонала до и после обучения».
    9. Оценка персонала до и после обучения.

      Аттестация персонала.

      • Выбор критериев, методов и регламента проведения оценки.
      • Необходимая внутренняя документация предприятия по оценке персонала.
      • Практикум: «Проводим процедуру оценки и аттестации персонала до и после обучения».
    10. Бюджет корпоративной системы обучения персонала.
      • Строим бюджет на обучение «с нуля».

      • Основные статьи расходов и способы их оптимизации, риски и их предупреждение, планирование, прогнозирование, расчет.
      • Практикум: «Защищаем бюджет на обучение перед руководством компании».
    11. Оценка эффективности системы обучения.
      • Виды оценки эффективности, направления.
      • Связь эффективности обучения и бизнес-цели организации.
      • Практикум: «Подготовка презентации для совета директоров по стратегии развития вашего учебного центра на 2018 год (обобщение всего пройденного материала)».

  • Бурмистрова Ольга Владимировна

    к.э.н., доцент, бизнес-тренер, эксперт T&D.

    Егорова Ирина Владимировна

    Региональный руководитель отдела персонала сети магазинов АШАН Санкт-Петербург и Нижний Новгород.

    Любибогова Ирина Викторовна

    Эксперт в области трудового права и кадрового делопроизводства со стажем более 15 лет. Опыт профессиональной деятельности включает 8 лет работы инспектором отдела кадров. Большой практический опыт в работе по организации делопроизводства, кадрового учета и работы кадровых служб.

    Более 10 лет преподавательской деятельности, автор методических пособий по делопроизводству и юридическим аспектам кадровой службы. Более 10 лет опыта консалтинговой деятельности. Консультирует по разрешению трудовых споров, досудебному урегулированию трудовых конфликтов.

    Имеет опыт реализации проектов по оптимизации численности персонала в связи с реорганизацией компаний

    Спиридонова Наталия

    Директор по персоналу оптово-розничной компании «Унция».

    Родионова Елена Анатольевна

    Профессиональный бизнес-тренер, коуч, модератор. Доцент кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности Санкт-Петербургского государственного университета, кандидат педагогических наук.

    По вопросам управления персоналом консультирует предприятия металлургической промышленности, нефтепереработки, пищевой промышленности, учреждения в сфере муниципального управления.

    Специализация: мотивационные и ценностные установки персонала, технологии мотивационного менеджмента, организационная культура, психология профессионального отбора, стресс-менеджмент, организационные коммуникации

    Щербина Нина Александровна

    Эксперт по технологиям развития персонала и работе с кадровым резервом, психолог, практикующий консультант по HR-менеджменту. Заместитель директора Санкт-Петербургского института практической психологии и HR-технологий.

    За более чем 15 лет профессиональной деятельности в сфере HR прошла путь от рядового специалиста по персоналу производственной организации до руководителя HR-службы в одном из филиалов крупной телекоммуникационной компании.

    Сейчас в качестве внешнего консультанта работает с компаниями в различных регионах России и ведет интереснейшие HR-проекты по кадровому резерву, разработке корпоративных моделей компетенций и оценке персонала

  • Егоркина Ирина Владимировнаведущий специалист

    ООО «ТранснефтьЭлектросетьСервис»

Очень удачный подбор лекторов. Информация была полезной, новой.

Скуратович Елена Викторовна начальник отдела кадров и делопроизводства

ФГБУ «Национальный парк «Русская Арктика»

Приехала с конкретной задачей. В ходе прохождения обучения смогла понять, какие инструменты и методы я могла бы предложить руководству для решения начальной задачи, и это — здорово!

Никифорова Ольга Сергеевнаначальник отдела

ПАО «Корпорация «ВСМПО-АВИСМА»

Семинар был проведен профессиональными преподавателями. Огромное спасибо! Организация обучения отлично налажена.

Все отзывы о курсе

Источник: http://www.cntiprogress.ru/seminarsforcolumn/6354.aspx

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector