Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется

Для определения направления и основы работы с пер­соналом, общих и специфических требований к ним раз­рабатывается кадровая политика организации.

Через нее осуществляется реализация целей и задач управления пер­соналом.

Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется прин­цип соответствия кадровой политики стратегии развития организации

• Под кадровой политикой организации понимают систе­му теоретических взглядов, требований, принципов, опре­деляющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высоко­производительный сплоченный коллектив.
• Чтобы кадровая политика соответствовала своему назна­чению, она должна отвечать ряду требований, а именно:
• Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.
• Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.
• Должна быть сформулирована четко и ясно в пись­менном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

1. Должна быть доведена до всех сотрудников предпри­ятия.
2. Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.
3. Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах предприятия: управление научно- технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

• Основными целями кадровой политики являются:
• своевременное и качественное обеспечение предприя­тия необходимой численностью персонала;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодатель­ством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление пер­соналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадро­вой политики складывается из ряда последовательных эта­пов (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Этапы формирования кадровой политики

Этап	Форма представ­ления результата	Ответственный ис­полнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосроч­ных прогнозов разви­тия предприятия	Аналитические отчеты. Служеб­ные записки. Про­гнозы	Соответствующие подразделения пред­приятия. Внешние консультанты, экс­перты
2. Определение прин­ципов и положений кадровой политики	Аналитические материалы. Про­гнозы	Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
3. Прогноз численности и качественной струк­туры кадров	Результаты ис­следований	Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадро­вой политики пред­приятия	Планы, програм­мы, положения	Руководство пред­приятия
Этап	Форма представ­ления результата	Ответственный ис­полнитель
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадро­вой политике	Сообщение на со­брании трудово­го коллектива, информационные материалы	Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
6. Установление кана­лов обратной связи	Сбор предложе­ний и отзывов	Служба управления персоналом

Основными разновидностями кадровой политики счита­ются политика подбора кадров, политика обучения, поли­тика оплаты труда, политика формирования кадровых про­цедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых реше­ний; информировать персонал о правилах внутренних взаи­моотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Структура Положения о кадровой политике организации

Раздел	Содержание
1. Общие по­ложения	Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес- стратегией организации
2. Состав пер­сонала	Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к плани­рованию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирова­ние карьеры и ротации
3. Оценка персонала	Основные принципы и критерии оценки канди­датов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации)
4. Обучение персонала	Основные требования к системе обучения в ор­ганизации. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.)
Раздел	Содержание
5. Система вознагражде­ния	Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и нематери­ального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации и т.д.)
6. Социальная защита персо­нала	Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспече­ние, страхование жизни от несчастных случаев)
7. Корпоратив­ная культура	Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития
8. Роль служ­бы персонала	Роль и основные функции службы персонала (на­пример, функции стратегического партнера, под­держки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций
9. Заключи­тельные по­ложения	Статус документа и обязательность его положений для всех работников организации

Положение о кадровой политике — это фундамент тех­нологий управления персоналом, применяемых в органи­зации.

Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адап­тации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке пер­сонала, оплате труда и т.д.).

Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосо­стояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внеш­ние. К внешним относят: трудовое законодательство; взаи­моотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикор­поративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

1. Важными направлениями кадровой политики являются:
2. определение квалификационных требований к персо­налу в рамках общей концепции развития предприятия;
3. формирование новых кадровых структур;
4. разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
5. формирование концепции оплаты труда, материаль­ного и морального стимулирования работников;
6. определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;
7. развитие социальных отношений;
8. обеспечение развития, обучения, переобучения, повы­шения квалификации персонала;

улучшение морально-психологического климата в кол­лективе предприятия и т.п.

• Приоритетность направлений кадровой политики опре­деляется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.
• Реализация кадровой политики представляет собой си­стему планов, норм и нормативов, административных, эко­номических, социальных и других мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых вопросов.
• Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации ( здесь почитать отдельные моменты)

Кадровая политика является важнейшей составной ча­стью управления организации.

В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обе­спечить достижение целей и задач организации.

Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к спе­цифике кадровых проблем организации, ее кадровому по­тенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персона­ла с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с уче­том особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения.

Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е.

способности своевре­менно корректировать ее в случае изменения целей органи­зации, возникновения потребности в модернизации струк­туры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадра­ми совершенствуются в процессе практической управленче­ской деятельности.

Для обеспечения постоянного соответ­ствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и про­водить упреждающие кадровые мероприятия.

Материа­лы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, бла­гоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуе­мой общей стратегии развития предприятия; обоснован­ность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организаци­ей возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдер­жать конкуренцию производителей. Необходима прора­ботка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привле­чение квалифицированной рабочей силы, финансовых воз­можностей организации в отношении обеспечения опреде­ленного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функ­ционирования производства, своевременного освоения но­вой продукции;

формирование необходимого уровня трудового по­тенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, под­готовкой кадров с учетом не только расходов в текущем пе­риоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифика­ционного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высоко­производительному труду;

рациональное использование рабочей силы по их квали­фикации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать воз­можность интегральных эффектов, когда итоговый резуль­тат деятельности выше, чем простая сумма частных резуль­татов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Например, реализация стратегии развития ор­ганизации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть до­полнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост произ­водительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Примерные показатели оценки эффективности кадровой политики

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и прини­маемым им.

Кроме того, следует учитывать психологиче­ский климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбран­ную кадровую политику.

Кадровая политика — Все о кадрах

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал.

При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже.

Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.

Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная.

Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено.

У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании.

В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• — ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• — тенденции экономического развития;
• — научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

1. Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
2. — цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);
3. — стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);
4. — кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);
5. — условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);
6. — стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).
7. Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы.

Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению.

Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению.

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

• — прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• — разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;
• — разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;
• — создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
• — обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
• — определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;
• — улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании.

В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях.

Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

1. — результативность труда;
2. — соблюдение законодательства;
3. — степень удовлетворенности трудом;
4. — наличие/отсутствие прогулов и жалоб;
5. — текучесть кадров;
6. — наличие/отсутствие трудовых конфликтов;
7. — частота производственного травматизма.
8. Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Осуществление кадровой политики и подбор кадров

Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т. е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она также охватывает деятельность по:

— улучшению качественного и демографического состава персонала;

— поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;

— оптимизации количественного состава работников, в т. ч. путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);

— повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в т. ч. посредством укрепления трудовой дисциплины;

— снижению текучести кадров и т. п.

Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок.

Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками .

———————————

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели — физические лица, в т. ч. предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.

Осуществление кадровой политики предполагает целый ряд мероприятий, среди которых надо назвать и действия правового характера (подготовка локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др.), и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением и т. п.

В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты.

Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим надо уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.

Набор полномочий по управлению персоналом в зависимости от вида юридического лица различен.

Например, организации, финансируемые из бюджета, утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего профессионального образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т. п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.

Подбор персонала может осуществляться различными способами: путем поиска подходящего работника через органы службы труда и занятости Минздравсоцразвития, кадровые агентства, соответствующие базы данных в Интернете, средствах массовой информации, путем опроса и т. п.

При этом работодатель может действовать активно (искать кандидатов на замещение соответствующего рабочего места, изучать доступную информацию об их деловых качествах, приглашать их для собеседования или прохождения конкурса и т. п.

); пассивно (разместить объявление или информацию в соответствующих источниках и ждать обращения претендентов); сочетать активный и пассивный способ поиска персонала.

Пассивный и «смешанный» поиск персонала связаны с необходимостью сделать публичное предложение занять имеющиеся у работодателя вакансии.

Такое предложение может быть осуществлено в разных формах: размещения объявления в газете, на доске объявлений, на сайте в Интернете, передачи соответствующей информации в кадровые агентства, оглашения информации о вакансиях в публичных выступлениях.

В любом случае оно должно быть адресовано неопределенному кругу лиц, которые могут заинтересоваться данным предложением, и содержать точную информацию о предлагаемой работе и требованиях, предъявляемых к кандидату.

Например, для занятия вакантной должности аудитора в налоговом отделе аудиторской компании приглашается специалист с высшим экономическим или финансовым образованием. Необходим опыт работы по специальности не менее одного года, свободное владение английским языком, умение работать на персональном компьютере, владение определенными программами. Работа связана с регулярными выездами в командировки. Отчеты и деловая переписка ведутся на английском языке.

Заработная плата составляет 20000 руб. в месяц. Предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Работникам оплачивается питание в течение рабочего дня из расчета 100 руб. в день.

Важно учитывать, что публичное предложение работодателя занять имеющиеся у него вакансии налагает на него определенные обязательства: отказ в приеме на работу претендента, обратившегося в соответствии с таким предложением, должен быть обоснованным .

———————————

См.: § 2 гл. I.

Предложение работы имеет целью привлечь кандидатов для занятия конкретной должности, выполнения работы по определенной профессии (специальности). Выбор из нескольких претендентов наиболее достойного может быть осуществлен с использованием различных правовых процедур.

ТК РФ называет три процедуры, которые направлены на проверку деловых качеств кандидата, желающего занять определенную должность, и его способности справиться с работой. Это проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность.

• Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности.
• Конкурс проводится как в случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, так и в случаях, предусмотренных уставом (положением) организации или локальным нормативным актом.
• Конкурс в соответствии с законодательством или иными нормативными правовыми актами применяется при приеме на работу значительного числа различных категорий работников. К ним относятся:

Что такое кадровая политика, ее типы и виды

Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.

Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом.

В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна.

Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).

Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов.

Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет.

Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.

Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом.

Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата.

Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.

Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами.

Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации.

При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:

• Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
• Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.

Что такое кадровая политика предприятия в 2022 году

Какова кадровая политика организации? Какие цели она преследует? Зачем руководителю или отделу кадров компании заниматься разработкой дополнительных кадровых документов?

Определение кадровой политики

Понятие кадровой политики включает в себя некоторые характеристики управления и взаимодействия с сотрудниками. В данном случае речь идет о кадрах, то есть учитываются методы, принципы, приемы, подходы, правила и т. д., которые отражают все виды прямого и косвенного воздействия на занятый персонал. С ним связана абсолютно вся кадровая деятельность:

• командный стиль;
• составление коллективного договора;
• разработка правил внутреннего трудового распорядка;
• принципы найма;
• характеристики штатного расписания;
• аттестация и обучение персонала;
• мотивационные и дисциплинарные меры;
• карьерные перспективы и др.

Поэтому кадровая политика представляет собой свод правил, которыми руководствуются представители организации при взаимодействии между ними и компанией.

Примечание! Пока эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы или не поняты, они все же существуют в той или иной форме и влияют на процесс взаимодействия с персоналом.

Цели кадровой политики

Не только осознанная, но и хорошо спланированная тактика и стратегия управления персоналом на предприятии призваны решить ряд чисто практических задач:

• баланс между сохранением и обновлением состава нанятого персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состав по численности и квалификации;
• повышение эффективности работы персонала в соответствии с потребностями рынка и компании;
• отслеживание и прогнозирование воздействия на персонал;
• осуществление целенаправленного воздействия на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с точки зрения системного подхода требует «движения» как минимум в двух направлениях. Первое направление заключается в определении элементов, составляющих систему «кадровой политики», второе направление выявляет объективную направленность этой системы.

Принципы классификации кадровой политики

Степень осведомленности организации в лице руководства о способах воздействия на персонал и применения их для прямого воздействия определяет 4 типа кадровой политики по направленности и масштабу:

• пассивный;
• реактивный;
• профилактический;
• активный (можно выделить рациональный и предприимчивый).

Степень готовности изолировать себя от влияний внешнего персонала, ориентироваться на собственные человеческие ресурсы или на внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:

Различные виды шкалы кадровой политики

В зависимости от методов воздействия кадровая политика подразделяется на несколько видов.

Пассивная

Пассивный кадровая политика действует в таких корпоративных структурах, которые прилагают минимальные усилия для управления персоналом, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелируя негативные последствия действий персонала.

В таких компаниях у руководства нет времени на анализ потребности в кадрах, прогнозирование влияния на персонал и планирование любых кадровых мероприятий, так как оно вынуждено действовать перманентно, чтобы «гасить» неожиданные «пожары», причины которых уже не представляется возможным анализировать. Тактика выходит далеко за рамки стратегии. Конечно, эта политика наименее эффективна.

Реактивная

Четкая кадровая политика отслеживает причины и последствия негативных кадровых проблем. В рамках этого метода управления руководство обеспокоено такими возможными проблемами, как:

• конфликтные ситуации между персоналом;
• неудовлетворенность условиями труда;
• нехватка квалифицированных кадров в контексте их потребности;
• снижение мотивации сотрудников и др.

проблемы надо решать – и на это направлены усилия менеджмента. В рамках этой политики организация стремится разрабатывать программы, направленные на анализ ситуаций с целью предотвращения их повторения, а также на разрешение существующих конфликтов для взаимной выгоды. Недостаточную эффективность этого метода управления можно выявить при долгосрочном планировании.

Профилактическая

Напротив, превентивная кадровая политика нацелена на будущие человеческие ресурсы. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием ситуации в будущем, кадровики, придерживающиеся этого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно совместить непосредственное воздействие на кадровые ситуации с мероприятиями, направленными на создание перспективы.

Организация предпочитает составлять планы развития на более короткий или более длительный период, ориентируясь на текущие ситуации с персоналом. Проблема эффективности такой политики заключается в том, нужно ли разрабатывать программу для достижения конкретной цели с точки зрения персонала.

Активная

Активный кадровая политика дает не только прогнозы, как на среднесрочную, так и на долгосрочную перспективу, но и инструменты прямого воздействия на положение действующих кадров. Отдел кадров компании, придерживающейся этой политики:

• осуществлять постоянный мониторинг состояния персонала;
• разработать антикризисные программы;
• анализировать внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
• может вносить соответствующие и своевременные коррективы в разрабатываемые мероприятия;
• формулировать задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

Есть два способа проведения активной кадровой политики, в зависимости от того, насколько хорошо руководство оценивает основы для анализа и программирования.

Активный рациональная кадровая политика – принимаемые меры основываются на выводах, сделанных на основе воспринимаемых кадровых механизмов, следуя «диагнозу» и обоснованному прогнозу.

Рациональный метод управления персоналом дает возможность не только устанавливать принципы и правила, необходимые для воздействия на персонал, но и модифицировать их при необходимости, чтобы оперативно реагировать на изменившуюся ситуацию.

При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством переводчиков, квалификация которых наиболее ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на долгосрочное развитие и рост.

Авантюрная

Авантюрная активная кадровая политика. Желание повлиять на сотрудников перевешивает разумную и осознанную информацию о ситуации с ними. Диагностика здоровья персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств на долгосрочные прогнозы в этой области нет или они не используются.

Однако поставлены цели развития персонала и разрабатываются программы их реализации. Если они основаны на общем правильном, хотя и интуитивном, понимании кадровой ситуации, такая программа может быть применена достаточно эффективно.

Неудача возможна, если вмешаются неожиданные факторы, которые нельзя было предсказать.

Основной слабостью этого типа управления является отсутствие гибкости в случае непредвиденных факторов, например, неожиданное изменение рыночной ситуации, технологические изменения, появление конкурентоспособной продукции и т д.

Виды кадровой политики по уровню взаимодействия с внешней средой

Открытая кадровая политика характеризуется максимальной прозрачностью для персонала всех уровней. Личный опыт работы в той или иной организации не имеет решающего значения для построения карьеры, важна только квалификация. Человека можно сразу нанять на должность, соответствующую его уровню, если это нужно компании, и не обязательно идти «снизу». Особенности этого вида управления:

• подбор персонала в условиях жесткой конкуренции (компания «перегоняет» лучших специалистов на требуемые должности);
• способность быстро включаться в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и независимость мышления сотрудников (в пределах требуемой квалификации);
• компания обязуется обеспечить обучение, подготовку или переподготовку кадров, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как компания ориентирована на подбор крайне востребованных специалистов;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивации персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение персонала, т.е персонал «обучается» внутри компании, постепенно повышая свою квалификацию, повышая и аккумулируя ценности и основные принципы организации, «дух компании», Спецификации этой политики:

• часто работает в условиях, когда возможности найма ограничены, рабочей силы не хватает;
• адаптация проходит эффективно, так как среди работников с солидным стажем всегда есть опытные «мастера;
• повышение квалификации осуществляется в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, продвижение по вертикали происходит «снизу» за счет постепенного увеличения количества сотрудников, приобретших некоторый опыт и получивших необходимый стаж работы;
• мотивация в основном достигается за счет обеспечения первичных потребностей работников: стабильности, своевременности материальной поддержки, защищенности, общественного признания и т. д.

Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, формально сформулированные или принятые на семейном уровне.

Стратегия кадровой политики обязательно должна пересекаться с корпоративной миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу.

Целью кадровой политики является обучение персонала компании с учетом внешних и внутренних факторов.

Например, при дефиците специалистов в той или иной области в регионе работодателям будет сложно подобрать профессионалов.

Работодателям также придется стимулировать кандидатов: предлагать зарплату выше среднерыночной, развивать систему премирования. В условиях неукомплектованности часть обязанностей может быть передана на аутсорсинг.

Удаленное сотрудничество позволит вам выйти за пределы региона, привлечь к работе высококвалифицированных специалистов и сократить расходы на заработную плату.

Внешние факторы, влияющие на стратегию компании:

• общая обстановка; 
• экономический подъем или кризис, миграция и другие причины; 
• ситуация на рынке труда: безработица и нехватка специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов; 
• внедрение современных технологий, требующих привлечения новых кадров и переподготовки кадров; 
• законодательные нормы и правила: минимальный размер оплаты труда, социальные гарантии и др.

Если внешние условия невозможно или трудно изменить, то внутренние факторы определяются руководством компании:

• цели компании: стабильность или интенсивный рост; 
• финансовая и мотивационная политика: более высокая заработная плата, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т д.; 
• стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная бюрократия или неформальные контакты; 
• работа в команде: компенсация за обучение и курсы, карьерные перспективы, распределение обязанностей и т.д.

Принципы кадровой политики организации

Бумажные или неписаные принципы и правила применяются ко всем уровням взаимодействия сотрудников. Найм персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностным характеристикам: адаптивность, умение общаться с клиентами и т д. Все эти факторы необходимо учитывать на этапе собеседования и приема на работу.

Сертификация

Оценка сотрудников дает возможность уточнить квалификационный уровень сотрудников, определить их потенциал. В то же время аттестация мотивирует самих сотрудников на поддержание и совершенствование своих профессиональных навыков. 

Адаптация новичков к официальным функциям

Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на отдел кадров. Система вознаграждения, вознаграждения и сбора. Размер заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемых задач. За высокие результаты работы могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Вы также можете использовать другие виды поощрений: 

• семейное медицинское страхование, 
• оплата спортзала, 
• поездки на конференции и т.д. 

Упражняться. Обучение и стажировки как производственная необходимость или поощрение кандидатов к профессиональному росту. Внутренняя ротация и продвижение персонала.

Задача начальника или менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить этих сотрудников, а также проверить соответствие их реальных навыков и качеств желаемой должности. Управление командой.

Сложная задача для руководителя – найти баланс между интересами компании и людей.

Пример кадровой политики организации

Дистрибьюторская фирма набирает только торговых агентов с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые определяются тестами. Новичкам выдается участок земли и список заданий, за их выполнением следит куратор.

Заработная плата и премии выплачиваются по результатам выполнения плана. Корпоративные курсы обучения проводятся ежемесячно для всех агентов. Компания не нанимает внешних супервайзеров — это возможность карьерного роста для торговых агентов.

Классификация кадровой политики

Принципы взаимодействия с людьми, прописанные или нет, присутствуют в каждой компании. Исходя из формы реакции компании на ситуацию в коллективе, выделяют следующие виды кадровой политики: пассивную и активную. Стратегии командной работы нет, вмешательство происходит только в случае кризиса.

Несчастные случаи «разруливает» руководство, но без попытки выяснить причины и предотвратить подобные ситуации в будущем. Этот стиль приемлем в условиях безработицы, в отраслях, где может работать неквалифицированная рабочая сила.

Так что у руководства есть возможность менять людей, при этом производственный процесс не является активным. Отдел кадров и руководство следят за «градусом» напряженности в коллективе, выявляют потенциальные конфликтные точки, выявляют их причины и стараются предотвратить.

Обычно используется диагностика текущей ситуации, а также средства экстренного решения проблемы: перераспределение задач, привлечение удаленных работников и т д.

Недостаток такого подхода в том, что отсутствуют среднесрочные прогнозы. Пассивный. Руководство готовит краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития событий. Они следят за обновлениями законодательства, следят за техническими изменениями на рынке, появлением новых решений и продуктов. Рассмотрим перспективы дальнейшего развития.

Однако у организации нет четкого плана действий в такой ситуации, не выстраиваются корпоративные коммуникации в меняющихся условиях, переподготовка «ветеранов» компании, набор новичков и т.д.

Он предполагает максимальную адаптивность кадровой политики: регулярная диагностика ситуации в коллективе, коррекция методов взаимодействия с учетом внешних условий, использование антикризисных программ.

Активный подход может быть рациональным, т е опираться на разработанные программы и прогнозы. Альтернативой является авантюрный подход, когда выводы и прогнозы формулируются более интуитивно, на основе жизненного опыта. Такой подход может быть продуктивным, но может и потерпеть неудачу, когда появится новый фактор, с которым раньше никогда не сталкивались.

Открытие и закрытие кадровой политики В зависимости от отношения компании к своим сотрудникам и внешним можно выделить два типа политики. Рассмотрим их характеристики:

Формирование кадровой политики

Стратегия работы с персоналом формируется поэтапно: анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогнозы развития компании.

Стратегии и цели кадровой политики формируются в соответствии с общей стратегией. Штатное расписание составляется и утверждается в соответствии с потребностями специалистов.

Для непрофильных видов деятельности можно не включать штатную единицу, а привлекать сторонних специалистов.

Информационная поддержка находится в стадии разработки: все члены команды должны быть в курсе кодекса поведения, карьерных перспектив, поощрений и ограничений. Определены системы финансового обеспечения и мотивации.

Формируется система профессионального роста, определяются курсы подготовки, переподготовки и стажировок. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход соответствует общим целям коммерческой структуры. Потенциал команды определен.

Проводится периодический анализ эффективности человеческих ресурсов.

Оценка кадровой политики

Для анализа результативности работы с персоналом используются следующие критерии: количество и качество работников: количество должно соответствовать штатному расписанию, а качество (уровень профессионализма) определяется с помощью соответствующих методик в данный случай или оценка менеджера; Индекс вращающихся дверей: определение текучести кадров; гибкость кадровой политики: насколько привычные методы действий соответствуют действительности; учет интересов компании и команды: насколько члены команды мотивированы и насколько эффективна их работа для компании.