Правовое регулирование заработной платы. понятие и методы

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда

Оплата труда. Гарантии и компенсации по трудовому праву

Вопросы:

1. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда.

2. Системы оплаты труда. Формы и сроки оплаты труда.

3. Удержания из заработной платы.

4. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

5. Понятие гарантий и компенсаций.

6. Случаи и порядок предоставления отдельных видов гарантий и компенсаций.

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы.

Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.

Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.

Согласно ст.

129 ТК заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.

Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора.

С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается.

Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые.

Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников. Это:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);

величина минимального размера оплаты труда в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничения оплаты труда в натуральной форме;

обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы. Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях — федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя).

Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься между собой соглашения.

В то же время очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и, будучи звеньями единой системы договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивать согласование интересов всех участников социального партнерства.

Содержание соглашения регулируется сторонами.

В них могут предусматриваться положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.

Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Он должен обеспечивать более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя, конкретизировать общие положения законодательства и соглашений.

Как правило, в качестве приложения к коллективному договору принимаются положения об оплате труда, о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении.

Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника — от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя — от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда, стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положение работника. На индивидуальном уровне определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системы оплаты труда, по которым может оплачиваться труд работников.

В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплаты труда. Наряду с тарифными системами могут применяться и иные, называемые бестарифными системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст.

135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная система оплаты труда — совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты. Каждый из элементов системы имеет свое назначение, но конечная цель — адекватное измерение труда и его отражение в размере заработной платы — достигается лишь при использовании всех элементов этой системы.

Тарифно-квалификационные справочники — это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе.

При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда и их квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники состоят, как правило, из двух разделов: в первом дается характеристика наиболее типичных работ, которые должен выполнять рабочий данной профессии и данного разряда, во втором — основные требования к квалификации рабочего с указанием тех знаний и навыков, которыми он должен обладать.

В некоторых случаях в третьем разделе приводятся примеры наиболее типичных работ.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих используются для обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. На их основе разрабатываются должностные инструкции и проверяются соответствие служащих занимаемой должности. Кроме того, они используются и при построении системы оплаты труда служащих конкретного работодателя.

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки работника (профессиональное образование, стаж работы и прочее).

Для некоторых категорий специалистов предусматриваются также квалификационные категории (к примеру, первая, вторая, третья, высшая).

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Читайте также:  Разница между ттн и тн

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную величину наиболее простого труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний — наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка, так же используются 7-разрядная, 8-разрядная, 18-разрядная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице).

Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду.

Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работнику любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют оклад (должностной оклад) т.е. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Тарифная система оплаты труда предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд.

Источник: https://stydopedia.ru/4xcb81.html

Понятие, методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)

Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:

— является элементом трудового правоотношения и условием ТД;

— начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;

— определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;

— гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;

— наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.

Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).

Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:

– труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;

– нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;

– нет установленного государством минимума в оплате труда;

– отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;

– отсутствуют надбавки, доплаты, премии.

От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.

Методы правового регулирования заработной платы

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:

государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование заработной платы.

При прямом государственном регулировании в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д. Косвенное государственное регулирование заработной платы осуществляется через налоговые механизмы: налоги на доходы предприятия и на доходы работника.

Договорное регулирование заработной платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них.

Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские соглашения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).

Источник: https://dvorkin.by/tp31/

Методы правового регулирования заработной платы

В Российской Федерации применяются два основных метода регулирования заработной платы: государственное нормирование и коллективно-договорное регулирование, которые дополняются индивидуально-договорным формированием оплаты труда работ­ника при заключении трудового договора.

Государственное регулирование основывается на положениях Все­общей декларации прав человека (1948 г.

), которая предусматри­вает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, име­ет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Со­держащиеся в Декларации принципы оплаты труда были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, в ТК РФ и других нормативных актах.

В условиях рыночной экономики роль государства в регулиро­вании оплаты труда существенно сужается. Выполняя функцию защиты интересов работников, государство прежде всего устанав­ливает государственные гарантии по оплате труда работников.

Во-первых, это запрет на дискриминацию при установлении и изме­нении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Реально государственные органы (Государствен­ная Дума и Правительство РФ) устанавливают минимальный ме­сячный размер оплаты труда, утверждают тарифно-квалификаци­онные справочники, определяют правила оплаты труда при от­клонениях от нормальных условий работы, размеры районных ко­эффициентов и северные надбавки, ограничивают основания и размеры удержаний из заработной платы, включая ограничения оплаты труда в натуральной форме, закрепляют порядок и сроки выплаты заработной платы, в том числе при ликвидации органи­зации и при недостаточности денежных средств на счете работо­дателя (ст. 64 ГК РФ), в полном объеме регулируют заработную плату работников бюджетной сферы.

Во-вторых, государство обеспечивает защиту реальной зара­ботной платы путем индексации номинальной заработной платы. Индексация — это регулярное повышение заработной платы в связи с ростом минимального потребительского бюджета.

Она имеет це­лью полностью или частично возмещать рост цен на продоволь­ственные и непродовольственные товары, услуги и другие расхо­ды работников (ст. 1 Закона РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан» от 24 октября 1991 г.). Следует отметить, что предусмотренный этим законом механизм индек­сации фактически не применялся.

Вместо этого регулярно — один раз в квартал или в полгода — увеличивался размер минимальной оплаты труда, что служило ориентиром повышения оплаты труда всех категорий работников.

В-третьих, государственное воздействие на заработную плату осуществляется также путем введения определенных условий на­логообложения. Прежде всего отметим, что с 1999 г.

государство отказалось от прогрессивной шкалы налогообложения физичес­ких лиц: все работники независимо от размера дохода (заработ­ной платы) платят 13 проц. налога. Все налогоплательщики (бед­ные и богатые) поставлены в одинаковые условия.

Хотя, по дан­ным Федеральной налоговой службы, общая сумма собираемых на­логов при этой ставке увеличилась, однако справедливость урав­ниловки обществом не признана.

Необходимо также учесть, что с 1 января 2001 г. действует еди­ный социальный налог (ЕСН). ЕСН зачисляется в государствен­ные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды социального страхования РФ, обязательного медицинского страхова­ния РФ) и предназначен для мобилизации средств для реализа­ции права граждан на государственное пенсионное и социальное страхование и медицинскую помощь.

Формально ЕСН относится к корпоративным налогам (его пла­тят предприятия, а не граждане), но рассчитывается он по ставке 35,6 проц. от суммы заработной платы и иных вознаграждений, начисляемых работодателями в пользу работников по всем осно­ваниям.

Высокая планка ЕСН приводит к двум негативным последстви­ям. Во-первых, уплата налога снижает темпы роста заработной платы работников.

Во-вторых, высокий налог на заработную пла­ту подталкивает работодателей к применению «серых», «теневых» форм оплаты труда. Правительство РФ признало критику справед­ливой и приняло решение о снижении ЕСН с 35,6 до 26 проц.

Однако по политическим (а не экономическим) причинам реа­лизация реформы ЕСН отложена на 2004 — 2005 гг.

Договорный метод регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики становится преобладающим и применяется (реализуется) в соглашениях на всех уровнях социального парт­нерства (генеральное, региональное, отраслевое тарифное согла­шения и коллективный договор).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:+7 (499) 455 09 86 (Москва)Это быстро и бесплатно!

Основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда вы­полняют коллективные договоры. Согласно ст. 41 ТК РФ и ст.

13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» организа­ции и предприятия самостоятельно устанавливают системы, фор­мы и размеры заработной платы.

При этом минимальная тариф­ная ставка первого разряда определяется в повышенном размере (например, на предприятиях нефтегазовой отрасли она в 4—5 раз превышает государственный МРОТ).

В коллективном договоре предусматриваются тарифные став­ки, тарифные сетки и системы должностных окладов для различ­ных квалификационных категорий работников, надбавки, допла­ты и другие формы материального стимулирования работников за счет собственных финансовых средств организации.

Закрепляется механизм ежеквартального регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных по­казателей.

Например, в организациях ОАО «Газпром» по оконча­нии каждого квартала размер минимальной тарифной ставки пер­вого разряда увеличивают на величину фактического роста ин­декса потребительских цен.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ в коллективном договоре уста­навливаются конкретные размеры доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также выплата меж­разрядной разницы при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных работникам разрядов (ст. 150 ТК РФ).

К коллективному договору в качестве составной его части при­лагаются положения: об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год, о выплате за выслугу лет.

Читайте также:  Сельскохозяйственный кооператив. виды, создание

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы в ус­ловиях рыночных отношений является основным.

Заключая тру­довой договор, стороны в непосредственных переговорах форми­руют цену рабочей силы в рамках законодательных и коллектив­но-договорных предписаний.

На индивидуальном уровне опреде­ляются размер тарифной ставки (оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия оплаты труда.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга.

Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф.

Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ.

Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Источник: http://pravostoriya.ru/metody-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoj-platy/

Понятие и функции заработной платы (ЗП), методы ее правового регулирования

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества работы и условий выполнения, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

ЗП рассматривается как экономическая и правовая категории. ЗП как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция.

Объективной основой формирования величины ЗП выступает стоимость рабочей силы, которая в свою очередь определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, поддержании и охране здоровья и т.д.

Рабочая сила должна иметь соответствующую подготовку, в связи с чем в стоимость рабочей силы входят затраты на обучение, образование работника, получение им квалификации. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают.

Формой проявления цены рабочей силы является ставка ЗП, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.

Квалифицированный труд оплачивается выше соответственно уровню сложности выполняемых работ, с чем связана заинтересованность работника в повышении квалификации и выполнении указанных видов работ.

Повышение производительности труда и качества оказываемых услуг стимулируется установлением систем премирования, а также надбавок и доплат, в целом выступающих как дополнительная (надтарифная) составляющая заработной платы. Наряду с указанными выделяется регулирующая функция, которая является регулятором спроса не только на рабочую силу, но и на продукцию и на услуги конечного потребления. Как правовая категория ЗП раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения. Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению ЗП работнику при заключении с работодателем ТД, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

В трудовом законодательстве, в частности в ст. 129 ТК РФ, также определены понятия:

тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени; оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

ЗП может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой «тарифной», включающей должностной оклад, тарифную ставку, и на дополнительную часть, т.е. «надтарифную», охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты.

Надтарифная часть зарплаты регулируется коллдоговорными методами, через систему тарифных соглашений и коллдоговоров, а также на индивидуальном уровне — путем трудового договора.

В РФ правовой основой ЗП, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие Конституции РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда.

Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п. 2, 3 ст. 23 Декларации).

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (16 декабря 1966 г.) как многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта). В ст.

2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТ.

В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института ЗП и нормирования труда, выступающие основой и критериями «оплаты по труду» и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.

132 ТК РФ). К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату ЗП в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам ЗП в предусмотренные сроки.

Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллдоговорами, соглашениями, локальными НА в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Тарифные системы оплаты труда, устанавливаемые коллдоговорами, соглашениями, локальными НА, также должны соответствовать трудовому законодательству и иным НПА, учитывать указанные квалификационные справочники и государственные гарантии (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

В статьях ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий — органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.).

Индивидуально-договорное регулирование ЗП охватывает определение «условий оплаты труда» как одного из обязательных условий, включаемых в содержание ТД.

Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают, согласно ст.

135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается ТД в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Указанные системы устанавливаются коллдоговорами, соглашениями, локальными НА и не обусловливаются сторонами ТД.

При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя.

Работник должен быть ознакомлен с коллдоговором и (или) локальным НА, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя. Трудовым кодексом РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в коллективный договор, соглашение или трудовой договор они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Источник: https://cyberpedia.su/17x23bb.html

Методы правового регулирования заработной платы

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….2

Глава 1. право на оплату труда и гарантии его реализации

1.1 Понятие оплаты труда………….……………………………………4

1.2 Гарантии реализации права на оплату труда……..………………..5

Глава 2. методы правового регулирования оплаты труда

2.1 Метод государственного регулирования……………………………7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…….17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВОННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..19

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью нового Трудового Кодекса РФ стало то, что в нем существенно изменены положения, касающиеся такого важного института трудового права, как оплата труда и методов ее регулирования.

Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников.

В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям.

Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике.

Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке.

Читайте также:  Возвратные отходы. учет, налогообложение, стоимость

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем оплаты труда, проведенный по следующим направлениям:

— всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования оплаты труда;

— выявление сущности и значения оплаты труда как института трудового права;

— рассмотрение проблем применения права в области реализации норм об оплате труда.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

— выявить тенденции развития норм российского законодательства об оплате в свете их унификации с нормативными актами МОТ;

— определить понятие, формы, виды, системы, сущность и значение оплаты труда;

— проанализировать законодательство Российской Федерации об оплате труда.

Объектом научного анализа настоящей работы являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.

Глава 1. право на оплату труда и гарантии его реализации

1.1 Понятие оплаты труда

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст.

129 ТК, оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1.2 Гарантии реализации права на оплату труда

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

* величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

* меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

* ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

* ограничение оплаты труда в натуральной форме;

* обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

* государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

* ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

* сроки и очередность выплаты заработной

Реализация установленного ст. 37 Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики осуществляется путем ведения сторонами трудовых отношений переговорного процесса, позволяющего субъектам рыночных отношений самостоятельно определять условия оплаты труда по взаимному соглашению. В этих условиях государственные гарантии по оплате труда являются необходимой мерой.

В качестве мер государственной защиты работника от негативных явлений в сфере заработной платы данная статья устанавливает обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателем и его неплатежеспособности, ограничение оплаты труда в натуральной форме и ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеры налогообложения доходов от заработной платы.

Кроме того, статья в качестве государственной гарантии предусматривает ответственность работодателя за нарушение положений, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы и реализацией вышеперечисленных государственных гарантий по оплате труда, а также сроки и очередность выплаты заработной платы работодателем.

Государство заинтересовано в том, чтобы уровень оплаты труда стремился к размеру, который бы обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы. Кроме того, низкий уровень заработной платы, устанавливаемый отдельными работодателями, может привести к тому, что работники будут вынуждены обращаться за социальной помощью.

Низкий уровень оплаты труда также не может обеспечить формирование страховой части пенсии по старости.

В то же время размер этих гарантий должен обеспечивать осуществление работодателями своей деятельности. Слишком высокий уровень обязательств по оплате труда может негативно повлиять на рентабельность и конкурентоспособность производителей.

Глава 2. методы правового регулирования оплаты труда.

2.1 Метод государственного регулирования

Метод государственного регулирования отражен в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации. Путем анализа 130 статьи, я охарактеризую метод государственного регудирования оплаты трудаю

Последовательная реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики означает возможность сторон трудового договора как свободных субъектов рыночных отношений самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по взаимному соглашению. Договорное определение условий оплаты труда — общий принцип рыночной экономики.

Вместе с тем он не является абсолютным. Исходя из основных функций заработной платы — воспроизводственной и стимулирующей, государство в законодательном порядке ограничивает сферу его применения определенными рамками.

Поэтому оплата труда в современных условиях регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников.

В ст. 130 ТК определены основные полномочия государства в регулировании оплаты труда. Содержание отдельных полномочий раскрыто в других статьях ТК. Статья 133 характеризует понятие минимального размера оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда — установленный законом минимальный уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).

Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке. Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729) он установлен с 1 июля 2001 г.

в сумме 300 руб., а с 1 мая 2002 г. — 450 руб. Федеральным законом от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3818) с 1 октября 2003 г. он повышен и составляет 600 руб. в месяц. Между тем в ст.

133 ТК предусмотрен важный критерий определения минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который в IV квартале 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации для трудоспособного населения 2341 руб.

(Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 г. N 74. СЗ РФ. 2004. N 7. Ст. 540). Очевидно, что для преодоления столь существенного разрыва нужны значительные средства. Поэтому порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной ч. 1 ст.

133 ТК, будут в соответствии со ст. 421 ТК установлены особым федеральным законом.

На период до введения минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда), предусмотренной ч. 1 ст.

133 ТК, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов — получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех действующих в данном субъекте работодателей. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах Российской Федерации, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливаются Правительством РФ.

Основой для установления минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т.е.

стоимостной оценки потребительской корзины — минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата России об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина в соответствии с ч. 5 ст. 133 ТК должны устанавливаться федеральным законом.

Обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда является юридической обязанностью всех работодателей, и в частности всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, другие организации — за счет собственных средств.

Источник: http://referat911.ru/Trudovoe-pravo/metody-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoj-platy/117518-1985650-place1.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector